Firedagers arbeidsuke

Fire-dagers arbeidsuke (4DWW) er en redusert eller komprimert arbeidsuke der timeplanene er modifisert for å tillate en tre-dagers helg. Det er mange alternativer for hvordan 4DWW kan implementeres; to er imidlertid oftest diskutert:

1. Ansatte går fra 40 til 32 timer under forutsetning av at samme ytelse leveres på fire dager som ble levert på fem. Denne versjonen omtales som 100:80:100, som betyr at ansatte vil få utbetalt 100 prosent av lønnen, mens kun jobbet 80 prosent av de foregående timene, men med samme forventninger til 100 prosent ytelse og levering av utfall. Dette er den mest utprøvde metoden.
2. Ansatte fortsetter å jobbe 40 timer, men dette fordeles på fire 10-timers arbeidsdager, i stedet for fem 8-timersdager.

Kilde: Bali Demiri/Pexels

På Island ble 4DWW utprøvd og har raskt blitt normen med nærmere 90 prosent av arbeidsstyrken som har vunnet retten til å be om redusert arbeidsuke fra og med 2022. Island leder ofte an i progressive arbeids- og sosiale spørsmål, som å stenge kjønn lønnsforskjell og håndtering av Covid-19-utbrudd.

Island er ikke alene om sin interesse for denne økende arbeidsplasstrenden. Denne endringen i måten vi jobber på er støttet av forskning, hvorav det meste glorifiserer 4DWW for fordelene for både ansatte og arbeidsgivere. EN nylig studie utført av Verdens helseorganisasjon rapporterte fordeler inkludert større produktivitet, lykkeligere ansatte og reduksjoner i CO₂ utslipp. Mer enn produktivitet har folk en sterk tro på fordelene med en redusert arbeidsuke. EN Storbritannia studie som undersøkte mer enn 2000 ansatte og 500 ledere fant at 70 prosent av de ansatte trodde en 4DWW ville forbedre kvaliteten av livet trodde 67 prosent at deres mentale helse ville bli bedre, og 69 prosent spådde forbedringer i familien. bor.

Lønnsgap mellom kjønnene

Andre fordeler kan inkludere strategier for å redusere lønnsforskjellene mellom kjønnene. Kvinner er ofte med lavere betalte roller på grunn av deres behov for større fleksibilitet og deltidsarbeid for å bære byrden som primærpleiere. Å jobbe deltid, ofte fire dager i uken, er et alternativ mange kvinner «velger» når de kommer tilbake på jobb etterpå karriere pauser eller når barn begynner på skolen. Ordet velge står i anførselstegn, da mødre ofte er begrenset i sine valgmuligheter, ettersom noen trenger å påta seg primæromsorgsrollen for barn, og dette tilfaller tradisjonelt og overveiende fortsatt kvinner. Hvis 4DWW ble normen for alle ansatte, kan dette gapet i behovet for en forelder til å ta lavere betalt deltidsarbeid bli mindre. Ytterligere forskning er nødvendig for å overvåke effekten av 4DWW på lukking av kjønnslønnsgapet. Hvis alle jobber deltid (f.eks. fire dager), reduserer dette lønnsforskjellene mellom kjønnene ved å åpne mer tid til omsorgsansvar og dermed sikre mer balanse mellom foreldres bidrag kl hjem?

Vi kan imidlertid ikke forvente at fleksible arbeidsordninger alene skal dempe eksisterende ulikheter. Som Chung (2022) hevder, fleksible arbeidsordninger kan kontraintuitivt forsterke eksisterende urettferdig praksis hvis strukturelle endringer og systemiske skjevheter ikke tas opp som en del av prosessen. For eksempel, mens vi kan forvente en mer egalitær splittelse når begge foreldrene jobber heltid i et 4DWW-mønster, Tradisjonelt mannsdominerte yrker (f.eks. bygging) betales ofte mer enn jobber som er mer fremtredende inneholdt av kvinner (som f.eks. som undervisning). Ifølge administrerende direktør i WGEA Mary Wooldridge, "menn har dobbelt så stor sannsynlighet for å ha høyt betalte enn kvinner... mens det er praktisk talt omvendt for kvinner, som er betydelig overrepresentert på bunnnivået av alle inntekter.» Uten å adressere disse systemiske ulikhetene, vil ikke 4DWW være i stand til å balansere skalaen på sin egen.

Fleksibilitetsparadokset

For de som jobber i eldreomsorgen, kan det for eksempel virke umulig å jobbe eksternt eller redusere til 4DWW. For restauranter som er åpne 24–7, hvem er ment å dekke kostnadene ved å bemanne flere ansatte hvis en 4DWW blir normen? Selv om ansatte får innvilget lengre helger under redusert arbeidsuke, vil noen fortsatt slite med å hindre at arbeidet blør inn i egen tid. Kunnskapsarbeidere har noen ganger så mye fleksibilitet og autonomi at de «alltid er på», svarer på e-poster og jobber overtid langt utover kvelden og natten. Denne tendensen for kunnskapsarbeidere som har friheten til å jobbe når de velger å bare jobbe mer er kjent som "fleksibilitet paradoks." Til støtte for fleksibilitetsparadokset indikerer nyere funn at bare 16 prosent av fleksible lokasjonsarbeidere kompenseres for ikke-standard timer (eller overtid), i motsetning til 28 prosent for på stedet arbeidere. Vi kan alle være enige om at det er mange utfordringer knyttet til radikale endringer og dypere utforskninger av etikk fleksibelt arbeid er nødvendig ettersom måtene vi jobber på fortsetter å utvikle seg.

Som med ansvarlig utrulling av enhver intervensjon, er en kritisk linse nødvendig for å utforske både de potensielle fordelene og de utilsiktede konsekvensene. Si for eksempel at vi velger Island som modell for måten de har implementert 4DWW på, kopier trinnene de har tatt, dupliserer retningslinjene som de har innført, og adopterer disse i enhver annen land. Resultatet ville i beste fall være ineffektivt og i verste fall katastrofalt. Det er fordi det er andre faktorer som spiller inn som gjør Island og andre land til ganske forskjellige steder å bo og jobbe, med forskjellige skikker, holdninger, arbeidsplassnormer, stereotypier osv. En metode for tilpasning over adopsjon er nødvendig, sammen med forsøk som er kontrollert og med målbare resultater for å bygge evidensbasert praksis, i hvert land som forfølger 4DWW som et alternativ.

Etter hvert som grensene mellom ekte og falske visker ut, jager amerikanerne i økende grad ideen om autentisitet. Det første trinnet kan være å vurdere selverkjennelse, sannhet og andre byggesteiner på veien til personlig vekst.