Skape medfølelsesinformerte arbeidsplasser

De siste tre årene har vært en virvelvind for bedrifter, med COVID-19 pandemi, forsyningskjedeforstyrrelser og den pågående krigen i Ukraina tar alle sine toll. Ettersom bedrifter har slitt med å overleve og trives økonomisk, har de også fått i oppgave å hjelpe ansatte med å navigere gjennom smertefulle hendelser, både personlige og profesjonelle.

Midt i denne enestående uroen kan det være vanskelig for organisasjoner å finne en balanse mellom motstridende motivasjoner, som konkurranseevne, samarbeid, og omsorg. Ofte, ledelse må møte utfordringen med å balansere organisatoriske behov for å tjene penger med ønsket om å ta vare på sine ansatte.

I min yrkeserfaring forventes det utfordringer med balanse mellom arbeid og privatliv på organisasjons- og individnivå, i at presset for tidsmaksimering og produksjon er i strid med virksomheters innsats for å implementere velvære programmer. Disse dilemmaene er ikke overraskende i vår fartsfylte og konkurransepregede verden, men de kan føre til at ansatte oppfatter organisasjonene deres som upassende og hyklerske.

Strukturelt press for tidsmaksimering og produksjon kan føre til at fagfolk lever i en tilstand av overdrive, streber etter ubegrenset prestasjon på bekostning av å neglisjere deres og deres velvære kollegaer. Gitt vår biopsykososiale struktur, kan det være givende å ha en balansert og suksessdrevet tankegang.

For eksempel tenner økonomiske og sosiale belønninger en dopamin frigjøringssyklus i hjernen, noe som fører til en følelse av prestasjon og motivasjon. Ikke desto mindre kan en hjerne i overdrift aktivere nettverk relatert til trusseldeteksjon og beskyttelse, noe som fører til kroniske understreke, angst, og brenne ut.

For det formål inviterer jeg leseren til å vurdere karriere og organisatorisk suksess gjennom linsen av medfølelse. Mens medfølelse har blitt mye undersøkt og brukt innen psykisk helse i over 20 år, har vitenskapen og anvendelsene av medfølelse i yrkesmessig velvære bare nylig vunnet Merk følgende blant forskere og organisasjoner. En voksende mengde forskning tyder på at skiftende karriere- og ledertankesett mot medfølelse som sosialt mentalitet kan føre til større suksess, personlig tilfredshet, organisatorisk bærekraft og betydelig samfunnsmessig fordeler.

Beyond Empathy: Compassion as a Driving Force

Selv om det ikke eksisterer en enkelt avtalt definisjon av medfølelse, har forskere diskutert dens betydning i århundrer. I min forskning og det kliniske arbeidet trekker jeg på Gilberts¹ konseptualisering av medfølelse, som definerer det som et evolusjonært motivasjonssystem forankret i pattedyr Omsorgsgivning.

Medfølelse er forskjellig fra empati, sympati, medlidenhet, nestekjærlighet, kjærlighet og vennlighet ved at den er en "følsomhet for lidelsen til seg selv og andre, med en forpliktelse til å prøve å lindre og forhindre den." Gilberts² definisjon av medfølelse skiller seg også fra andre positive følelser, som kjærlighet, ved at de mest komplekse formene for medfølelse ofte er rettet mot de vi ikke elsker eller til og med liker. Det er imidlertid nettopp i disse situasjonene at medfølelse kan være mest nødvendig.

Medfølelse innebærer følsomhet, lindring og forebygging av lidelse. I dette tilfellet betyr lidelse enhver tidligere, nåværende eller fremtidig situasjon som kan forårsake fysisk, emosjonell og psykologisk plage hos en selv og andre. legemliggjør et medfølende selv-identitet gjennom å dyrke medfølelse kan kompetanser være en motgift mot fiendtlige arbeidsmiljøer og yrkesmessig stress.

Medlidenhetsinformerte arbeidsplasser

Å skape en medfølelsesinformert arbeidsplass kan være utfordrende, siden det krever et skifte i tankesett og revurdering av eksisterende systemer og praksis. En av hovedutfordringene er å overvinne oppfatningen om at medfølelse er en myk ferdighet eller et tegn på svakhet. I virkeligheten krever det å dyrke medfølelse på arbeidsplassen styrke, empati og en vilje til å erkjenne og ta opp de ansattes behov og kamper.

En annen utfordring ligger i å bryte ned hierarkiets barrierer og fremme en kultur for inkludering og psykologisk sikkerhet, hvor individer føler seg komfortable med å uttrykke sine følelser og søke støtte uten frykt av dom eller represalier. Å bruke medfølelse for å informere våre profesjonelle liv innebærer:

1. Utvikler tankefullhet hva som motiverer oss til å gjøre jobben vår
2. Danne meningsfulle forbindelser med kolleger og lederskap
3. Støtte velvære og blomstring for seg selv og andre

Hva får deg opp om morgenen?

Denne prosessen starter med en nysgjerrig selvrefleksjon over hva som motiverer oss når vi våkner om morgenen. Vurder å reflektere over følgende spørsmål:

1. Er mine tanker, følelser og atferd basert på konkurransemessige eller selvforsterkende mentaliteter? Hvordan det?
2. I hvilken grad er jeg motivert til å koble sammen kontra å konkurrere på arbeidsplassen? Hvordan viser det seg i min oppførsel?
3. Hvis jeg er snill mot en kollega, er det basert på omsorgsfulle, medfølende motiver eller selvtjenende motiver? Hvorfor?
4. Hvis jeg er i en lederposisjon, fremmer og praktiserer jeg åpen kommunikasjon og aktiv lytting blant teammedlemmene mine?

Danner meningsfulle forbindelser

Ved å dyrke en medfølelsesinformert arbeidsplass motiveres enkeltpersoner og organisasjoner til "vær nyttig, ikke skadelig" til seg selv og andre². Det går med andre ord utover å vise empati, være «sosial» på jobb, gå ut på «happy hours» og eksemplarisk teamarbeid. Selv om de er gode, fremmer de ikke nødvendigvis meningsfulle medarbeiderforbindelser.

For eksempel hvis ansatte føler seg presset til å sosialisere på jobben eller til å delta på "happy hours" og deres daglige arbeid miljøet er overstimulerende, konkurransedyktig og fiendtlig, kan de tro at deres innsats for å være hjelpsomme og støttende er forgjeves. Meningsfulle forbindelser krever et genuint og nærende miljø hvor individer føler seg verdsatt og respektert.

I stedet er det avgjørende å fremme og praktisere åpen kommunikasjon og medfølende lytting i organisasjonsmiljøet, da det fremmer sterke relasjoner, tillit og forståelse i teamene. Ved å lytte aktivt og medfølende til teammedlemmer og oppmuntre dem til å kommunisere sine tanker og ideer, kan ledere skape et miljø som verdsetter samarbeid, innovasjonog vekst.

En fin måte å fremme og praktisere åpen kommunikasjon og medfølende lytting på er å holde individuelle og gruppevise innsjekkingsmøter med teammedlemmer. Dette er en tid for å sjekke inn med dem individuelt eller i grupper, se hvordan de har det, og diskutere eventuelle utfordringer eller bekymringer de måtte ha.

Under innsjekkingsmøter er det viktig at ledere og teammedlemmer inntar en nysgjerrig holdning og utforsker annerledes perspektiver uten å gå inn i "fix-it-modus". Noen essensielle åpen kommunikasjon og medfølende lytteferdigheter inkludere:

• Oppmuntre teammedlemmer til å stille spørsmål og søke avklaring
• Å være tilstede med teammedlemmers utfordringer og bekymringer, lytte oppmerksomt og uten å avbryte
• Omskriv det du har hørt for høyttaleren for å sikre at du forstår budskapet deres riktig

Denne tilnærmingen går utover interaksjoner på overflatenivå og fremmer meningsfulle forbindelser, og bidrar til en medfølende og støttende arbeidsplass. Det krever en genuin forpliktelse til å fremme et positivt og støttende miljø.

Støtte velvære og blomstring for seg selv og andre

En medfølelsesinformert arbeidsplass fremmer en kultur av vennlighet, tillit, samarbeid, gjensidig respekt og blomstring³ som kan føre til høyere nivåer av ansattes engasjement og jobbtilfredshet, lavere omsetningshastighet og generell trivsel.

Å oppmuntre ansatte til å støtte hverandre mot felles mål kan skape en følelse av tilhørighet og hensikt utover individuelle prestasjoner og beregningsbaserte resultater.

Til slutt, fremme balanse mellom arbeid og privatliv og prioritering av mental helse kan forhindre utbrenthet og sikre at teammedlemmer kan opprettholde sin suksess på lang sikt. Bedrifter kan skape et mer bærekraftig og tilfredsstillende arbeidsmiljø for alle ved å verdsette ansattes trivsel like mye som organisatorisk suksess.