Embracing Lead Dads: Redefinering Parenthood

Paul Sullivan/ grunnlegger, The Company of Dads

Landskapet er i endring når det gjelder foreldreskap og holde kvinner inne ledelse. Etter 25 år som journalist, inkludert 13 år som spaltist for New York Times, grunnla Paul Sullivan The Company of Dads, en plattform rettet mot "Lead Dads" - menn som er "go-to"-foreldre enten de jobber heltid, deltid eller bruker all sin tid til familiene sine. Selskapet ble født ut av hans egen erfaring som hovedfar til sine tre døtre og hans kone, som driver sin egen virksomhet.

I sin hovedfar-rolle var Sullivan den beste forelderen som administrerte lekedatoer, legeavtaler og bursdagsfester slik at kona hans kunne fokusere på å utvide virksomheten sin.

Hva definerer en hovedfar?

I en verden hvor kjønn roller er i stadig utvikling, redefinering av foreldredynamikk er viktigere enn noen gang, spesielt når det gjelder å ta tak i en stor barriere for å beholde kvinner i lederroller. Begrepet «Lead Dads» utfordrer tradisjonelle stereotypier, der menn som tar en aktiv rolle i foreldrerollen historisk sett har blitt latterliggjort som «husmenn» eller «Mr. Mom».

Sullivans oppgave er å normalisere denne rollen, og understreker at menn kan og bør være fullt engasjerte foreldre, og ved å gjøre det kan de støtte arbeidende mødre hjemme og på arbeidsplassen.

Utviklingen av å bli en hovedfar

Som enhver betydelig endring i livet, er det å bli en hovedfar ikke en transformasjon over natten. Det krever avlæring av tradisjonelle kjønnsroller og utfordrende samfunnsmessige forventninger.

I sin personlige reise innrømmet Sullivan å ha gjort feil underveis. For eksempel husker han under sin første pappapermisjon, «Det var kanskje to uker, og jeg sjekket e-post og jeg hadde bare ikke et konsept for hvordan jeg skulle gjøre det. Men ved min tredje pappapermisjon åtte år senere var det mye annerledes. Det er en av tingene vi nå understreke på The Company of Dads – at dette er en læringsmulighet. Dette er en iterativ prosess."

Redefinerer kjønnsroller sammen

Sullivan fremhevet viktigheten av at par jobber sammen for å redefinere rollene sine når de blir foreldre. Akkurat som kvinner ofte må avlære samfunnsmessige forventninger for å lykkes i karrieren og lederskapet roller, må menn også avlære tradisjonelle maskuline roller som kan begrense deres engasjement i foreldreskap. "En kvinne jeg beundrer sterkt, Eve Rodsky, snakker om "hun-feil"-forelderen," Sullivan fortalte meg i et intervju. "Ofte er det arbeidende mødre som misligholder å være hovedforelder. Vi bruker begrepet Lead Dad med vilje – ikke primær- og sekundærforelder – det er forelderen som går til.»

Når individer jobber sammen for å redefinere hvem de ønsker å bli som foreldre, og hva som fungerer for dem, er det en erkjennelse av at de ikke trenger å følge kjønnsnormer som ikke fungerer for dem. I stedet kan de stille bredere spørsmål, for eksempel:

• Hvem vil jeg være som forelder og hvem vil jeg være som partner?
• Hva er viktig for meg og hva er viktig for oss som enhet?
• Hvilke gamle, sosialiserte strukturer tjener oss ikke godt, og hva kan vi gjøre i stedet?

Utfordringer som hovedpappa møter

Mens Lead Dads representerer en voksende demografi, står de overfor flere utfordringer:

1. Mangel på tilgang: Lead Dads finner seg ofte ekskludert fra sosiale nettverk og informasjonskilder primært designet for mødre, for eksempel Facebook-mammagrupper. Denne ekskluderingen kan være isolerende og hindre deres evne til å få tilgang til viktig foreldreinformasjon.

   Dette er ikke ulikt den parallelle prosessen med kvinners erfaringer i ledelse der de føler seg utenfor sosialt nettverk, for eksempel golfutflukter eller happy hour-treff hvor forretningsdiskusjoner foregår utenom det formelle møter.

2. Arbeidsplassmotstand: Ledende fedre som jobber helt eller deltid kan møte motstand fra toppledelsen som har utdaterte oppfatninger om kjønnsroller. Denne motstanden kan vise seg som skepsis til å ta fri for foreldreansvar. Ifølge Sullivan inkluderer motstand kommentarer fra seniorledere som, "Jeg kom til dette nivået, og jeg gikk glipp av alle disse tingene i mitt barns liv. Hvorfor vil du reise tidlig? Hvorfor kan ikke kona din hente barna?" Det opprettholder status quo og stereotypier om hvem som er (og får bli) hovedforelderen.
3. Kulturell Stigma: Sullivan fremhevet også den kulturelle koblingen mellom maskulinitet og penger, og understreket behovet for å utfordre disse konstruksjonene for å fremme endring. "Det er denne koblingen i samfunnet mellom maskulinitet og penger - at vi menn trenger å se på oss selv som forsørgeren," han sa. "Det kan være i strid med foreldreskap, spesielt hvis ektefellen eller partneren vår tjener mer enn vi gjør."

Styrke nye ledere for endring

Sullivan mener at endring starter i midten, med nye ledere som er nærmere i alder og erfaring til menneskene som rapporterer til dem. Disse lederne har potensial til å omforme fremtidens arbeid ved å utfordre utdaterte normer og gå inn for en mer balansert tilnærming til foreldre og arbeid.

Støtte kvinner i lederskap gjennom Lead Dads

Sullivan understreket at det å støtte Lead Dads ikke bare er en annen fordel for menn. I stedet skaper det et mer inkluderende arbeidsmiljø som kommer alle til gode, inkludert kvinner i lederroller.

Ved å normalisere foreldrepermisjonen for både menn og kvinner, kan bedrifter bidra til å beholde kvinnelige topptalenter. Et eksempel er hvordan bedrifter håndterer kravene etter pandemien for å komme tilbake til jobb (personlig vs. fjernkontroll) fem dager i uken.

Viktige lesninger for foreldre

Navigere foreldreskap med en psykisk sykdom

Ny studie: Informasjonsoverbelastning for foreldre

Mens den nåværende diskusjonen i populære medier er fokusert på effekten dette har på å beholde talenter kvinner i lederskap, bemerker Sullivan at tilbakevending til arbeid er av interesse for alle som er foreldre eller Forsørger. Mange mennesker, uavhengig av kjønn, ønsker å ha et mer balansert liv som refokuserer tiden på familie i tillegg til jobb.

The Power of Care Days

Et av forslagene fra Sullivan er konseptet «omsorgsdager». Disse dagene er forskjellig fra andre typer permisjoner og anerkjenner viktigheten av å ta vare på sine kjære. Ved å gi omsorgsdager oppmuntrer organisasjoner til åpne samtaler om Omsorgsgivning ansvar, noe som gjør det lettere for både menn og kvinner å balansere omsorgskriser som dukker opp.

Konklusjon: Endre samtalen

Ved å normalisere rollen som Lead Dads og lage støttende arbeidsplasspolitikker, kan vi hjelpe både menn og kvinner til å trives i karrieren og som foreldre. Det er en måte å endre samtalen på, utfordre tradisjonelle kjønnsroller og skape en mer rettferdig og inkluderende fremtid for alle.

Dette innlegget er en del av min underserie om hvordan organisasjoner kan transformere lederutvikling for kvinner, som beskrevet gjennom øynene til eksperter så vel som kvinners levde erfaringer, og hvor det fortsatt er hull. Hvert av innleggene fra disse underseriene er trukket sammen fra intervjuer. Direkte sitater er notert i kursiv og/eller offset. Det var ingen interessekonflikt å avsløre med dette intervjuet. Forfatteren av dette innlegget mottok ingen økonomisk fordel eller kompensasjon fra å gjennomføre eller skrive dette intervjuet.

Etter hvert som grensene mellom ekte og falske visker ut, jager amerikanerne i økende grad ideen om autentisitet. Det første trinnet kan være å vurdere selverkjennelse, sannhet og andre byggesteiner på veien til personlig vekst.