Gode ​​ledere forteller ikke seg selv historier

Vi er på rundgang, og beboeren forteller meg at Mr. Smith, som en dag skal opereres etter hjernesvulst, ser ut "flott." Jeg går inn i rommet og legger merke til at Mr. Smiths høyre ansikt er hengende, og at hans flytende flyt avtar. tale. Minutter senere har jeg ham nede på radiologi for å gjennomgå en CT-skanning av hjernen for å utelukke blødning i "svulstsengen."

jeg syder. Hvordan gikk beboeren glipp av slike åpenbare tegn på potensielle problemer? Hun hadde sannsynligvis ikke tatt seg bryet med å undersøke Mr. Smith i morges. Hun så ham nok aldri engang. Ja, dette er sannsynligvis en funksjon av den altfor fremtredende mangelen på årvåkenhet, mangel på Merk følgende til detaljer, mangel på omsorg hos våre generasjon Z traineer. Eller, det er et annet eksempel på deres motvilje mot å samhandle med faktiske mennesker. Jeg mener, hvis noe ikke er på telefonen deres, eksisterer det ikke, ikke sant? På den ene eller andre måten kommer beboeren til å få et øre fra meg!

Jeg kommer hjem sent på kvelden og svir TV-en til miniserien fra andre verdenskrig, Band of Brothers. Som svar rynker min kone pannen og forlater rommet. Hehe, hun planla nok å utsette meg for en ny dose Masterpiece Theatre. Eller, hun ventet at jeg, etter dagen jeg hadde, skulle ta hunden på tur. Hun bryr seg ikke om at jeg er helt utslitt.

Vi gjør det alle sammen, gjør vi ikke? I så mange av våre daglige interaksjoner – på jobb og hjemme. Den lille stemmen i bakhodet vårt gir en fortelling om motivasjon bak andres handlinger og oppførsel. Og det er sjelden en generøs historie, en av beundring og respekt. Nei, det er vanligvis hyperkritisk, basert på mange uheldige antakelser.

Hva om historiene vi forteller oss selv er feil?

Men hva om historiene våre er feilaktige? Kanskje beboeren gjorde undersøke pasienten, kanskje flere ganger, årvåkent, men hun har ennå ikke utviklet mitt øye for nevrologiske nyanser. Eller kanskje ble hun distrahert av de tjue andre pasientene hun tok seg av og deres mange problemer og behov. Eller kanskje det var noe helt annet, et problem hjemme, en sykdom som kom, et dårlig samspill med en kollega. Realiteten er at jeg ikke aner. Realiteten er at historien min sannsynligvis er langt fra sannheten.

Og til tross for mange år med ekteskap, Jeg aner ikke hvorfor min kone reagerte som hun gjorde. Kanskje så hun for seg at barna hennes en dag ble utsatt for krigens gru, slik de unge mennene ble fremstilt i miniserien, og det gjorde henne urolig og syk. Kanskje hennes mor hadde ringt tidligere på dagen med medisinske bekymringer om faren. Jeg kan ikke lese tankene hennes, så jeg vet bare ikke.

Godt lederskap krever å forlate historiefortellingen

Poenget er at for å være en effektiv leder (og ektefelle) er det pålagt oss å kaste ut noen av disse ubegrunnede, ubevisste historiene fra våre bevissthetsstrømmer. De tar oftest feil, og de er kontraproduktive. De endrer vår objektivitet, vår upartiskhet, våre referanserammer, våre holdninger, våre vurderinger; og risikerer å sette relasjonene våre i fare.

Og fortellingen trenger ikke være uvennlig. Vi kan til tider feilaktig tillegge positive motivasjoner, bearbeiding og ideer til de rundt oss. Men å gjentatte ganger gi vår gunst til de ufortjente kan være en ekte motivasjonsdreper for andre på et lag og vil avle harme.

Når vi først begynner på en historiefortelling – positiv eller negativ – risikerer vi å grave inn vår tilknyttede holdning til en terning som vil forme alle våre fremtidige interaksjoner med spesifikke individer. Når vi først har festet slike holdninger til historien vår, vil vi sannsynligvis ta del i gjentatte ganger bekreftelsestendens, bare legge merke til atferden og handlingene som støtter våre vurderinger og våre historier.

Historiefortelling dreper objektiviteten vår

Som leder er det viktig å være ikke-dømmende om motivasjonen bak prestasjonene til teamene våre, for å forbli så objektive som mulig – vurder ytelsen ut fra deres prestasjoner. La arbeidet tale for seg selv. Fokus på innsats og resultater, vekst og utvikling. En snert av positiv historiefortelling kan bidra til å skape et mer positivt arbeidsmiljø, hvis du sprer det likt. Men som leder må du være forsiktig med å se laget ditt gjennom rosafargede briller (så vel som mørke). Realistisk, lidenskapelig resultatvurdering er nøkkelen.

Spør om motivasjonene bak en handling

Hvis motivasjonen bak en handling eller oppførsel til et medlem av teamet vårt er viktig for oss – for eksempel med beboeren diskutert ovenfor – må vi utforske det direkte med dem. Hva var konteksten, hva var tankeprosessen, var det formildende omstendigheter? Faktisk, ved å utforske slike ting skaper vi verdifulle undervisningsmuligheter og/eller muligheter til å oppdage tidlige stadier av problemer.

På samme måte, hvis vi går dypere inn i enestående ytelse, kan vi komme til å bedre forstå de mange medfaktorene (og menneskene) som bidrar til suksessen. Vi kan også være i stand til å skaffe metoder og beste praksis som vil optimere teamets generelle ytelse.

Og hjemme, tenk på alle misforståelsene, smålige argumentene og harmene som kan unngås av lære den faktiske motivasjonen bak en atferd, i stedet for å følge en feilaktig historie vi har knyttet til den.

Drøft historiefortellingen

Vi forteller altfor ofte feil historier om de vi samhandler med. Det er som om vi et øyeblikk har sluppet ID-ene våre fra burene deres, slik at de kan gå amok. Det er et dårlig tilpasset svar på våre hektiske verdener og fører så ofte til verre utfall. La oss undertrykke historiefortellingen, låse ID-ene våre opp igjen og fokusere på fakta, ikke antagelser.