Rådgivning og konsultasjon for ledere

I følge RedThread Research, "I løpet av de siste 3 årene har ledere tatt på seg utrolige belastninger: fra de følelsesmessige belastningene av pandemien til utfordringene med sosial uro, ensomhet av fjernarbeid, og frykt og vanskeligheter med å komme tilbake til kontoret." Det er derfor ingen overraskelse at ifølge deres forskningsledere er "mindre engasjerte og effektiv." Det er heller ingen overraskelse at en rekke psykiske problemer dukker opp i styrerom over hele landet i alarmerende grad tall.

Som klinisk leder for et ansattassistanseprogram (EAP) tar jeg ofte imot telefoner fra ledere på alle nivåer på tvers av et utall bransjer. Mens årsakene til disse samtalene spenner fra ansattes konflikter, kritisk hendelsesrespons, arbeidsgruppeproblemer, vanskelige ansatte osv., er underteksten til disse konsultasjonene understreke ledere opplever i sine roller som problemløsere.

I motsetning til mitt rådgivingsarbeid, hvor maktdynamikken vippes mot terapeuten, er konsulentrollen som en rådgiver som sitter som en likemann utenfor kretsen, og blir med i et kollegialt arbeid.

Avgjørende for et vellykket møte er erkjennelsen av at uansett hvorfor lederen henvender seg, på et tidspunkt vil hans eller hennes ledelse ferdigheter vil enten bli en bakgrunnsbekymring eller elefanten i rommet. Dette er et kritisk øyeblikk i prosessen, som, hvis det blir feilbehandlet, kan føre til defensivitet og undergrave virkningen av et konsultasjonsforhold. Håndtert med forsiktighet, vil det føre til det som i veiledningsmøter er et "aha-øyeblikk" av bevissthet.

Spørsmål å stille ledere

Spørsmål som vil øke sjansene for at en leder føler seg støttet og veiledet i motsetning til evaluert og bedømt inkluderer følgende:

• Kom du innenfra eller utenfra?

Mange ledere opplever tilbakeslag fra arbeidsgrupper på grunn av «du er ikke en av oss»-syndromet. Omvendt, det å være en insider fører med seg gamle forhold, forutinntatte oppfatninger av ens ledelsesstil og en fortrolighet som ofte avler forakt.

• Kom du opp i gradene?

Den uunngåelige hviskingen om «hvorfor du og ikke meg», eller den like utfordrende «du er fortsatt en av oss» kan by på store hodepine for en leder som prøver å hevde nylig vunnet autoritet over en motvillig og/eller passiv-aggressiv arbeidsgruppe.

• Har du arvet andres problemer?

Mange ledere blir hentet inn som fiksere for andres feil. Dette fører ofte til en "ingen god gjerning går ustraffet"-følelse, ettersom de tøffe samtalene ofte blir møtt med motstand og påminnelser om hva som skjedde med den siste lederen som prøvde å endre ting.

• Hvor mange giftige mennesker har du?

Uansett hvor dyktig, en leders beste innsats vil falle flatt med mindre han eller hun har identifisert en plan for å håndtere de ansatte som har mål er sabotasje og kaos.

• Har du støtte fra lederne dine?

Det er viktig at ledere vet at de som har ryggen ikke prøver å skyve dem av planken. Å fremme relasjoner med de som sitter på de høyere trinnene på bedriftsstigen er nøkkelen til å opprettholde fornuften.

Ting for ledere å unngå

For å styrke gevinstene ved å tilby en blanding av aktiv lytting, tilbakemeldinger og instruksjoner, foreslår jeg at de unngår følgende:

• Teambuildingsøvelser

Ta et dysfunksjonelt team til en taubane, bowling eller Escape Room, og de vil fortsatt være et dysfunksjonelt lag når de kommer tilbake på jobb. Som påpekt i en artikkel fra 2018 i Harvard Business Review, fremmer innsatsen for å bygge arbeidsforhold på denne måten ofte "flause og kynisme” og ikke gruppesamhold.

Karriere Essensielle lesninger

5 måter å gjøre arbeidsområdet ditt til ditt fristed

Hvordan diskriminering på arbeidsplassen kan undergrave vår selvfølelse

• Familieanalogien

Til en viss grad har alle vokst opp i en dysfunksjonell familie, så hvorfor skulle vi ønske å gjenskape denne opplevelsen på jobben? I tillegg kan det hende at ens virkelige familie ikke setter pris på unnskyldningen «Beklager, jeg er på kontoret» for hans eller hennes fravær hjemme.

• Tilfredshetsundersøkelser

Undersøkelser av alle slag er beryktet for å være skjeve avhengig av humøret til respondentene på undersøkelsestidspunktet. Hvis bare misfornøyde arbeidere fullfører dem, kan de like gjerne kalles misnøyeundersøkelser.

• Tidsfordriv studier

Mange ledere vil vende seg til studier av hvordan deres folk bruker tiden på jobben når de har gått tom for ideer. Spør en ansatt som allerede føler at det ikke er nok timer i døgnet til å fullføre oppgavene sine Gjør en tidsanalyse vil mest sannsynlig bli møtt med øyerullresponsen "Hvor finner jeg tid til det?"

• Slagord

Mantraer som "tenk utenfor boksen" eller "jobb smartere, ikke hardere" savner ofte sitt preg, og meldingen som mottas er at ens leder griper etter halmstrå.

Visdomsperler for ledere

Samtidig som psykoterapi klienter blir ofte advart om at rådgivning i utgangspunktet kan føre til mer smerte og ta tid å oppleve resultater - dermed frafallsraten i mange terapisesjoner - konsultasjoner krever et visst nivå av a rask løsning. Problemer på arbeidsplassen har dype, sammenvevde røtter, og de fleste ledere leter ganske enkelt etter levedyktige løsninger for å forbedre arbeidsflyten og ikke dyp personlig innsikt. Perlene til visdom felles behov for å være forankret i virkeligheten og lett å forstå. Noen av disse inkluderer:

De er ikke problembarn, de er problemvoksne. Mens mange voksne faktisk dukker opp på jobb og frakter bagasjerester fra barndom, en leder som senker seg til å håndtere ansatte som barn, risikerer at de ansatte tar lekene sine og går hjem av frustrasjon.

Det er ikke deg med mindre det er det. De fleste kommer inn i voksenlivet med uløste autoritetsspørsmål og vil alltid være på kant med makthavere. Personlighet sammenstøt er en yrkesmessig fare og ikke et tegn på en leders inkompetanse. Når det er sagt, når ledere nekter å være ledere, kan de finne seg selv i å overbruke gulrøtter og innflytelsespinner bare for å finne ut at ingenting de gjør er godt nok.

Overvåk andre, administrer deg selv. Usunne ledere produserer normalt ikke friske arbeidere. Ledere som ikke praktiserer egenomsorg er et eksempel på at funksjonssvikt er normen og vil bli presset hardt for å finne en verdig kandidat til årets medarbeider.

Vær en ansatt hvisker. Den gamle skolen, banke på pulten, rød i ansiktet, lederen som brukte frykt og trusler for å motivere er en relikvie fra fortiden. Rolig og påståelig ikke bare vinner dagen, men det gir også ledere mer vekt når de må lene seg inn på en sak og forhindrer at deres personlige stressmåler holder seg utenfor faresonen.

Etter hvert som grensene mellom ekte og falske visker ut, jager amerikanerne i økende grad ideen om autentisitet. Det første trinnet kan være å vurdere selverkjennelse, sannhet og andre byggesteiner på veien til personlig vekst.