Gendered Ageism: The Uadressert Discrimination Practice
Helen Hirsh Spence/ CEO, Topp seksti over seksti
Dette innlegget er en del av En serie.
Jeg utforsker aldersmangfold og kjønnet aldersisme med Helen Hirsh Spence i dette intervjuet.
Spence er administrerende direktør for Top Sixty Over Sixty, et sosialt foretak som tar for seg aldersrettferdighet på arbeidsplassen. Det gir også programmer for å etablere høyfungerende flergenerasjonsteam og tilbyr innsikt for å koble sammen organisatoriske mål til deres aldrende kundesegmenter.
Hun tar også til orde for, skriver og snakker om aldersmangfold i arbeidsstyrken, forbindelser mellom generasjoner og hvordan man kan dempe de skadelige virkningene av alderisme på individer, samfunn og økonomier.
På et personlig nivå, da hun gikk over fra slutten av 50-årene til midten av 60-årene, la Spence merke til en avtagende følelse av selvtillit blant hennes jevnaldrende, som alle hadde imponerende ledelse erfaring. De stilte spørsmål ved om de fortsatt var relevante, lagt merke til eller verdsatt, noe som til slutt førte til at hun innså at internalisert aldersisme tok en toll på livene deres. Hun husker,
Jeg ønsket at fortellingen om aldring skulle omformuleres positivt, og det er grunnen til at jeg kåret virksomheten min til Top Sixty Over Sixty. Min intensjon har vært å heve profilen til eldre voksne ved å vise frem inspirerende, eldre rollemodeller.
Kulturskifte: Når alderdom møter sunn levetid
Nå som folk lever lengre og sunnere liv, kan mange av dem også jobbe langt forbi det tradisjonelle eller offisielle pensjonering alder, gir et demografisk skifte en mulighet til å utnytte opplevelsen og visdom av eldre individer. Dessverre opprettholder samfunnet skadelige stereotypier og forventninger om aldring, spesielt for kvinner.
Spence bemerker: "Alderisme er en fordom eller diskriminering basert på alder, og det gjelder både unge og eldre.» Spence sa det mens mangfold og inkludering initiativ er utbredt i organisasjoner, aldersmangfold forblir ofte påfallende fraværende fra disse diskusjoner. Hun bemerker,
Alderisme er sosialt akseptert og normalisert blant alle typer diskriminering. På verdensbasis inkluderer ikke 92 prosent av selskapene alder i sine mangfoldsstrategier, [ifølge Harvard Business Review.] [Og likevel,] Baby boomers holder halvparten av nasjonens rikdom.
Alderisme skader ansatte og ignorerer verdifull etterspørsel fra forbrukerne.
Kjønnsdelt alderisme: en sammensatt påvirkning
Når kvinner blir eldre, opplever de de sammensatte effektene av to interseksjonelle identiteter (kjønn og alder), forårsaker sexisme og alderisme som negativt påvirker arbeidsmuligheter. Kjønnsdelt alderisme skjærer seg med tradisjonell sexisme, og skaper en dobbel sjokk som er til ulempe for kvinner når de blir eldre.
Spence påpekte at eldre kvinner ofte møter "lookism", det ekstra presset av å se yngre og mer attraktive ut, noe som bidrar til normaliseringen av kjønnet alderisme. Dette skjer mindre for menn, som noen ganger blir merket positivt ("utmerket") og ser opp til mer når de blir eldre.
Spence bemerker:
Kvinner møter fortsatt mye sexisme. Og de blir diskriminert basert på alder når skiltene er mer synlige. Realiteten er at kvinner ofte kommer til sin rett i 50-årene. De har et helt annet og positivt perspektiv på livet sitt. Og studier viser at kvinner har større selvtillit når de blir eldre. Dessverre opphever kjønnsmessig alderisme noen ganger det positive.
Internalisert alderdom og sexisme: Den tause skyldige
For å gjøre det enda mer komplisert, ettersom individer absorberer sosiale stereotyper om aldring, internaliserer de disse skjevhetene, et konsept som kalles internalisert alderisme, ellers kjent som selvstyrt alderisme. Internalisert alderisme kan manifestere seg som depresjon, angst, tap av selvtillit og selvtillit, og en redusert følelse av egenverd.
Spence bemerket at denne selvstyrte skjevheten er spesielt skadelig fordi den påvirker folk til å devaluere seg selv basert på samfunnsmessige konstruksjoner som opprettholder negative syn på aldring. Det er det også i stor grad bevisstløs, noe som gjør det enda mer utfordrende å fange og motvirke.
Spence understreket at dette problemet er så dypt inngrodd at mange individer forblir uvitende om deres internaliserte skjevheter. Mens både menn og kvinner opplever internalisert alderisme (og aldersisme i seg selv), påvirker det kvinner mer, spesielt på arbeidsplassen, på grunn av den sammensatte effekten av kjønn.
Bias Essential Reads
Legg til blandingen internalisert sexisme, som er en selvstyrt skjevhet om hvordan kvinner skal se ut og oppføre seg, og de sammensatte effektene kan være skadelige for eldre kvinner på arbeidsplassen og utover. For eksempel møter eldre kvinner i lederroller betydelig press for å fremstå som ungdommelig og passe inn i de alderistiske skjønnhetsidealene foreviget av samfunnet.
Spence beskrev hvordan mange kvinner opplever en rolig utfasing på arbeidsplassen. Dette kommer i form av å presse eldre ansatte til å pensjonere seg eller ikke gi dem medarbeidersamtaler og utviklingsmuligheter. Organisasjoner maskerer ofte denne atferden for å skape muligheter for yngre talenter.
Virkningen på organisasjonsresultater er betydelig, inkludert å miste organisasjonskunnskap og erfaring og undergrave potensialet for en mangfoldig, flergenerasjons arbeidsstyrke.
Bekjempelse av anbefalinger om kjønnet alderdom
For å bekjempe kjønnsdelt alderisme, må organisasjoner og samfunnet som helhet ta proaktive skritt:
- utdanning: På samfunnsnivå anbefalte Spence å utdanne barn om alderisme fra en ung alder. Stereotyper om aldring begynner å dannes tidlig i livet, og forskning har vist at selv treåringer allerede viser aldersskjevhet. Fra et organisasjonsnivå bør initiativer for aldersmangfold og inkludering (ADI) som utdanner hele arbeidsstyrken om betydningen av aldersmangfold og skaden av alderisme, implementeres.
- Mentorprogram: Utvikle gjensidige veiledningsprogrammer som letter kunnskapsutveksling mellom generasjoner, og bevare institusjonell kunnskap.
- Prestasjonsvurderinger og faglige utviklingsmuligheter: Sikre at eldre ansatte får medarbeidersamtaler og faglige utviklingsmuligheter på linje med sine yngre kolleger. Spence bemerker at fordi det er en antagelse om at noen eldre planlegger å pensjonere seg (spesielt de som avslører sitt grå hår kan virke "i pensjonsalder"), de får ikke de samme treningsmulighetene og tilbakemeldingene for vekst som de yngre kollegaer. «Det er et ekte nei-nei. Det er en grunn til at eldre kvinner sannsynligvis ikke forblir i lederrollene sine fordi de ikke får likebehandling.»
- Gradvis off-ramp til pensjonering: Etabler overgangsprogrammer som lar eldre ansatte gradvis redusere arbeidsmengden før pensjonering, noe som gir en jevnere overgang.
- Ressursgrupper for ansatte: Opprett multigenerasjonelle medarbeiderressursgrupper for å gi en plattform for enkeltpersoner å sende klager og dele erfaringer.
Konklusjon
Kjønnsdelt alderisme er et gjennomgående problem som har dyp innvirkning på kvinner i lederroller. Det eroderer selvtillit, opprettholder skadelige stereotypier og påvirker folk til å internalisere skjevheter om aldring.
For å bekjempe dette problemet, utdanning, mentorprogrammer, prestasjonsvurderinger, vekstmuligheter og ansattes ressursgrupper er viktige verktøy organisasjoner og samfunnet kan bruke for å fremme aldersmangfold og inkludering. Å anerkjenne og adressere kjønnet aldersisme er avgjørende for å sikre at eldre kvinner fortsetter å bidra til samfunnet og arbeidsstyrken samtidig som de omfavner visdommen og erfaringen som følger med alderen.
Merk: Det var ingen interessekonflikt å avsløre med dette intervjuet. Forfatteren av dette innlegget mottok ingen økonomisk fordel eller kompensasjon for å gjennomføre eller skrive dette intervjuet.
Etter hvert som grensene mellom ekte og falske visker ut, jager amerikanerne i økende grad ideen om autentisitet. Det første trinnet kan være å vurdere selverkjennelse, sannhet og andre byggesteiner på veien til personlig vekst.