Hvordan forebygge psykososiale risikoer mens du fremmer velvære

Som millioner av mennesker fortsetter takle utbrenthet, har fokus på å forbedre psykososial (emosjonell og sosial) sikkerhet fått en fremtredende plass på tvers av arbeidsplasser. Som nye globale standarder og lokale forskrifter oppfordrer ledere til å ta i bruk en risiko-ledelse tilnærming til å håndtere psykososiale farer, er det rådende spørsmålet i økende grad dette: Er dette den mest effektive veien til å støtte trivsel på arbeidsplassen?

Etter et år med nærhet samarbeid med menneskelige ressurser (HR) og helse- og sikkerhetsteam, er det klart at identifisering, vurdering, kontroll og overvåking av emosjonelle og sosiale risikoer på arbeidsplasser er avgjørende. Imidlertid utgjør den komplekse, stadig skiftende og subjektive karakteren til disse risikoene en betydelig utfordring når det gjelder å effektivt minimere eller eliminere dem.

For eksempel, på en dynamisk, kundesentrert arbeidsplass, tok HR-teamet på seg utfordringen med å håndtere de psykososiale risikoene forbundet med "mangel på rolleklarhet." Samarbeider tett med ledere og team introduserte de detaljerte stillingsbeskrivelsesmaler som inkluderte presise stillingstitler, målbare mål, omfattende ansvar og enkel rapportering linjer.

Seks måneder senere avslørte teammedlemmer at i gjennomsnitt var mindre enn halvparten av deres daglige oppgaver fortsatt på linje med den opprinnelige stillingsbeskrivelsen, noe som førte til forvirring, angst, og understreke. Hva gikk galt? Deres dynamiske arbeidsmiljø krevde konstant tilpasning til utviklende kundebehov og markedsdynamikk, noe som gjorde deres statiske stillingsbeskrivelser helt utilstrekkelige.

Gang på gang har vi observert at selv om det å identifisere farer og implementere tekniske kontroller er avgjørende, Den virkelige utfordringen ligger i å ta tak i de unike og stadig skiftende menneskelige erfaringene folk møter mens de jobber sammen.

Dette er grunnen til at det utelukkende er avhengig av å forebygge psykososial risiko; arbeidsplasser må også investere i å fremme arbeidsstyrkens velvære.

For eksempel har vi supplert arbeidsplasskontroller med en systemorientert, evidensbasert velværetilnærming på følgende nivåer:

"Meg"-nivået

Vi lærer enkeltpersoner å bruke bittesmå, men mektige velværestrategier for å forbedre deres personlige psykososiale sikkerhet ved å gjøre følgende:

• Å eie tingene dine: Når du blir fristet til å tenke på et problem, spør deg selv, Hva trenger jeg for å la andre eie i denne situasjonen? Hva må jeg ta ansvar for?
• Forlate komfortsonen: Hver uke setter du et læringsmål for å bygge din kompetanse. Omfavn innsatsen og feilene som en del av læringsprosessen.
• Spør hva "funksjonen"?: Still inn de fysiske følelsene i kroppen din, nevne det følelse og spør, Hvilken funksjon har den? Hvilken handling kreves?

"Vi"-nivået

Vi støtter ledere og team til å innlemme små trivselspraksiser i deres nåværende metoder for å samarbeide gjennom følgende:

• Blir nysgjerrig: Hvis du ser et teammedlem som sliter, i stedet for å trekke konklusjoner eller peke fingeren, bør du vurdere hva annet som kan skje med dem. Ta så kontakt og spør om du kan hjelpe.
• Utforming av jobbene dine: Vurder hvem, hva og hvorfor av jobboppgavene folk liker best. Hvordan kunne dere utvide disse og bruke hverandres styrker mer hver dag?
• Bygge a Grense Sjekkliste: Inviter teamet ditt til å co-designe hvordan de ønsker å jobbe sammen: Hva fungerer bra og hva fungerer ikke? Lag et avtalt sett med akseptabel atferd. Identifiser spesifikke måter dere vil støtte hverandre for å holde forpliktelser.

"Oss"-nivået

Vi hjelper arbeidsplasser å utnytte praktiske strategier for å fremme en tryggere og mer omsorgsfull kultur ved å gjøre følgende:

• Investering i verdier: Spør teamene dine hvordan sikkerhets- og omsorgsverdier ser ut i praksis. Del atferden som støtter kontra undergraver sikkerhet og omsorg, og bli enige om hvordan man kan hjelpe hverandre med å etterleve disse verdiene daglig.
• Ansette for styrker: Ta en styrkebasert tilnærming ved rekruttering: Hvilke styrker krever rollen? Er intervjuspørsmål utformet for å synliggjøre styrker eller avsløre svakheter?
• Revidere din kultur: Invester i en kulturrevisjon for å forstå hvordan dine organisasjonsnormer former sikkerhet og omsorg. Spør hva som fungerer, identifiser hullene og samskap en vei videre.

Hvordan finner du balansen mellom å forebygge psykososiale risikoer og å fremme trivsel i team og arbeidsplass?

Etter hvert som grensene mellom ekte og falske visker ut, jager amerikanerne i økende grad ideen om autentisitet. Det første trinnet kan være å vurdere selverkjennelse, sannhet og andre byggesteiner på veien til personlig vekst.