Hvordan hierarkier skader selv de på toppen

Mange av oss jobber i hierarkiske organisasjoner, der arbeidere er under ledere, som er under styrer eller ledere, som ofte er under eiere.

I de fleste hierarkiske organisasjoner er det største antallet mennesker (med den minste mengden makt). vanligvis på bunnnivåene, og makten blir konsentrert i færre og færre mennesker frem til en pyramide skjemaer. Ofte er det bare én person (eller familie eller liten gruppe) på toppen av hierarkiske pyramider.

Det er Ensom på toppen, og empati lider

Den generelle tommelfingerregelen i hierarkiske systemer er at vi må studere og forstå behovene til menneskene over oss fordi det er her makten er. Vi trenger ofte å kjenne og forstå menneskene på vårt nivå for å beskytte vår posisjon og gjøre arbeidet vårt. Men vi trenger kanskje ikke betale mye Merk følgende til menneskene under oss i det hele tatt.

På grunn av de innebygde ulikhetene i hierarkier, trenger folk på bunnen vanligvis å utvikle omfattende empatiferdigheter (fordi de må være klar over hele organisasjonen) som kan tippe til usunne hyper-empati,

som pålitelig fører til utbrenthet.

Mennesker i midten (vanligvis ledere) kan også utvikle usunn hyper-empati når de håndterer behovene til de under dem og kravene til de over dem. Vanligvis har mellomledere enorme mengder ansvar, men svært lite makt eller autoritet, noe som er en annen pålitelig oppskrift for brenne ut.

Når folk klatrer på disse stigene (eller hvis de er født på toppen av dem), er det færre og færre mennesker å se opp til, og færre og færre mennesker på deres nivå. I denne relative isolasjonen kan empati degraderes til hypo-empati (en ekstrem mangel på det) selv om folk startet med normal empatisk ferdigheter, fordi empati handler om sammenheng, mens hierarki handler om splittelse, separasjon og konkurranse.

Empati er en ferdighet like mye som det er en egenskap, og det krever kontinuerlig øvelse og rekalibrering. På de øverste nivåene av hierarkier kan empati reduseres rett og slett fordi det er færre (og mindre forskjellige) mennesker å ha empati med.

Empati forbinder, hierarkier deler

Vår tilgang til makt i et hierarki kan avhenge av vår evne til å skape transaksjonelle, oppoverfokuserte, konkurransedyktige relasjoner heller enn empatiske, og vi kan miste bevisstheten vår om (og empati for) menneskene under oss, og til slutt, for alle ellers.

Mye forskning har utforsket de skadelige effektene av hierarkiske systemer, spesielt angående deres negative effekter på empati. Selv om narsissistiskpersonlighetsforstyrrelse (NPD) er svært sjelden (påvirker færre enn 1 prosent av befolkningen), studier har funnet at hierarkisk organisasjoner som militæret, medisinske skoler og akademia ser ut til å tiltrekke seg (eller skape) narsissistiske og hypo-empatiske mennesker.

For eksempel 20 prosent av militært personell og 17 prosent av førsteårs medisinstudenter vise tegn på OD, mens noen studier har antydet at 50 prosent av administrerende direktører har narsissistiske tendenser eller fullverdig OD.

Hierarkier, med sitt konkurranseløp mot toppen, har en tendens til å tiltrekke seg, belønne og fortrinnsvis velge for konkurransedyktig, hypo-empatisk og narsissistisk atferd og OD. Overlegenhet krever mindreverdige og mangel på sunn slektskap, og det skaper et perfekt (men likevel empatisk ødeleggende) miljø for mennesker i hele hierarkiet.

Når hypo-empati blomstrer, blir hyper-empati en nødvendig balansekraft

Forskning identifiserer tydelig hypo-empatien som har en tendens til å blomstre på toppen av hierarkier, men mitt eget arbeid som konsulent har hjulpet meg med å identifisere den tilsvarende hyper-empatien som kreves av folk på bunnen.

Hvis du tenker systematisk, er det fornuftig. Vi er en intens sosial art, og vi påvirker hverandre på dype måter. En alvorlig mangel på ett område av en sosial struktur vil ofte kreve at folk i andre områder overkompenserer.

Heldigvis kan det å vite om problemene hierarkier forårsaker hjelpe oss med å løse dem. Vi mennesker skapte disse strukturene, og vi kan forstå dem godt nok til å skape bedre.

Avgifte pyramiden

De fleste av oss har jobbet i (og slitt med) hierarkiske organisasjoner, men vi vet kanskje ikke at disse unike sosiale strukturene ikke er nødvendige på mange av stedene vi finner dem. Med tanke på skaden de gjør på de empatiske evnene til arbeidere i alle deler av systemet, er det viktig å ta et objektivt blikk på dem.

1) Ta en virkelighetssjekk: Trenger du et hierarki?

Mange organisasjoner faller ubevisst inn i hierarkiske mønstre, fordi det er alt noen vet. De tenker: Vi trenger arbeidere og ledere og eiere, og vi bør stable dem i en pyramide.

Men utover å skape lag med maktforskjeller, hva gjør et hierarki for organisasjonen din? Er det den mest effektive måten å fungere på? Fremmer det sunn empati, kommunikasjon mellom avdelinger og nivåer og psykisk helse på arbeidsplassen? Hvis svarene på disse spørsmålene er nei, er det på tide å revurdere verdien av hierarkiske strukturer på arbeidsplassen din.

2) Utligne og koble til på nytt: Skap muligheter for sunne samarbeid og sunn empati

Bedrifter i USA ble funnet å ha mer enn dobbelt så mange ledere som trengs for effektivitet (til en enorm kostnad på mer enn 3 billioner dollar per år). Spør deg selv: Trenger vi så mange ledere som vi har? Eller trenger vi noen? Hva er våre underliggende filosofier om vårt folks innfødte intelligens, etikk, og evne til å jobbe uten konstant, maktbasert tilsyn?

I mange organisasjoner utforskes ikke disse underliggende filosofiene, og «business as usual» tar over. Arbeidere blir tannhjul som skal styres i stedet for fullt bevisste individer som bringer unike evner til arbeidet sitt.

I din egen organisasjon kan du fremme samarbeid på tvers av avdelinger og likestillingsbaserte forbindelser mellom mennesker. Du kan også se opp for tilstedeværelsen av hypo-empati og hyper-empati, og ta disse som tegn på at likhet, samarbeid og dypere kommunikasjon er nødvendig.

3) Styrke: Gi tilbake autonomi til folket på bunnen og gjenopprett full menneskelighet til folk på toppen

Når arbeidere blir behandlet som murstein i en pyramide, har deres engasjement en tendens til å stupe. Og når ledere og eiere se mennesker som murstein eller tannhjul, deres egen menneskelighet lider.

Å returnere autonomi til arbeidere betyr å stole på deres medfødte arbeidsmoral og fjerne alt som reduserer engasjementet, for eksempel ytelsesvurderinger, ovenfra og ned ledelse, skrive-ups og andre infantiliserende tilnærminger.

Å gjenopprette full menneskelighet til folk på toppen betyr å redusere hierarkiets begrensning, velkommen dem tilbake til sunne, jevnaldrende relasjoner, og frigjør dem fra unødvendig politiarbeid av sine arbeidere.

Disse trinnene kan ta tid fordi de utfordrer langvarige (og skadelige) ideer om hvordan folk jobber, men de er nødvendige trinn.

Utfordre usunne tradisjoner og gjenvinne respekt

I mange tilfeller er hierarkiske systemer som usunne familietradisjoner, der folk holder liv i en urovekkende atferd ganske enkelt fordi "det er slik vi har alltid gjort ting." Hierarkiske strukturer er imidlertid ofte helt unødvendige for effektiv drift av team, virksomheter og organisasjoner.

Vi trenger ikke opprettholde skadelige sosiale strukturer som ikke støtter oss. Vi trenger spesielt ikke organisasjoner som reduserer mengden sunn empati som er tilgjengelig i vår slitende verden.

Hvis organisasjonen din snublet over å lage et hierarki, kan du og kollegene dine gjøre endringer og finne en struktur som er effektiv og beskytter tilknytning, kommunikasjon, empati og mental helse på arbeidsplassen.