Mobbing på arbeidsplassen: Hvordan oppdage det, stoppe det og helbrede

En lærer blir mobbet på jobben, daglig utsatt for kolleger som utelater henne fra avdelingsteammøter, late som du ikke legger merke til henne når de passerer i hallen, og nyt lunsjtidsladder mens de i full gang omskriver henne fortelling. I klasserommet er hun imidlertid elsket av elevene sine, som føler seg ivaretatt og sett, og av foreldre som har sett barna deres grave ut gleden ved å lære tidligere tapt i salene til skole. Læreren er nervøs for utstøtingen og knust av karaktermordet, og henvender seg til administratorene sine for å få hjelp, men i stedet for å møte et medfølende øre og proaktiv holdning, blir bekymringene hennes avvist, og hun blir stemplet som angriper. Denne vendingen av manuset skyller henne med skam, som reduserer lidenskapen hennes for en jobb hun anser som et yrke, og får henne til å tvile på sin omfattende ekspertise og egenverd.

Følgende måneder av traume- informert terapi og dypdykk i litteraturen rundt overgrep på arbeidsplassen, finner denne læreren trøst i å navngi hva som skjedde med henne. Det ligger stor kraft i å definere utfoldelsen, og å plassere opplevelsen i en større fortelling dokumentert av forskning.

Slik oppdager du mobbing på arbeidsplassen

Arbeidsplass mobbing er denigring av en persons karakter gjennom sladder, manipulasjon, gassbelysning, sabotasje, ekskludering og utstøting i et forsøk på å oppheve deres tilhørighet på jobben, i samfunnet og, mer tragisk, til tider, seg selv (Suskind, 2023).

Læreren ovenfor, som mange individer på tvers av ulike sysselsettingssektorer som jobber i giftig kulturer, ble utsatt for en degraderingsseremoni, et begrep først myntet av sosiologen Harold Garfinkel (1956). En degraderingsseremoni er en syklisk prosess som settes i gang når en person slutter seg til et arbeidsfellesskap som opererer innenfor strenge gruppenormer, og verken omfavner eller tolererer forskjeller. Utilsiktet bryter den ansatte disse gruppenormene, vanligvis ved å vise en eller flere av følgende fire velvillige egenskaper: Hun er en ekspert på sitt felt, og hennes prestasjoner ansporer sjalusi; hun er en innovativ tenker og stiller spørsmål ved ineffektive retningslinjer og prosedyrer; hun er svært produktiv og rekalibrerer status quo; eller hun er eksepsjonelt etisk og roper urett. Som gjengjeldelse bruker de med makt, enten ledelsesmessige eller sosiale, våpen som sladder, sabotasje og utstøting i et forsøk på å håndheve hennes taushet og diskreditere hennes arbeid og bidrag gjennom målrettet karakter attentat.

Avslutningen av fornedrelsesseremonien blir ofte avbrutt av DARVO (Deny-Attack-Reverse Victim and Offender), et fenomen først navngitt og beskrevet av Jennifer Freyd (1997), der overgriperen benekter den fornærmende atferden, angriper offeret for å si fra og lager en fiktiv omskrivning der offeret blir stemplet som angriper. DARVO er en svært effektiv taktikk som får vitner til å se på offerets historie som mindre troverdig og lovbryterens handlinger mindre grove (Harsey og Freyd, 2020).

Når en slik vending av manuset skjer i sammenheng med et arbeidsfellesskap, spesielt når den organisasjonen er det belastet for å tjene det større beste – som tilfellet er med grunnskoler, universiteter, sykehus og ideelle organisasjoner – offeret lider a moralsk skade innebygd i institusjonelt svik.

En moralsk skade, ifølge Jonathan Shay (2014), som først utførte sin forskning med krigsveteraner, er et brudd på det som er rett (karaktermord og utstøting) av noen med formell eller uformell autoritet (kolleger med sosial makt eller administratorer), i sammenheng med en situasjon med høy innsats (trussel om jobb tap). Institusjonelt svik oppstår når en organisasjon ikke reagerer etisk og proaktivt på rapportene av forseelser fra en ansatt eller gruppe ansatte påført en annen i forbindelse med profesjonelt arbeid. Følgelig bryter institusjonen den fornærmede ansatte for emosjonell støtte og økonomisk levebrød deres sosiale kontrakt, slik at den ansatte stiller spørsmål ved organisasjonens forpliktelse til dens etiske plikter (Smidt, Adams-Clark, Freyd, & Unger, 2023).

Hvordan stoppe mobbing på arbeidsplassen

Reparasjoner er imidlertid mulig innenfor organisasjoner som forplikter seg til en proaktiv holdning for å sikre verdighet på jobben. Gjennomsiktige diskusjoner, klare retningslinjer og en forpliktelse til institusjonelt mot er viktige komponenter. Å utdanne ansatte, ledere og kolleger i menneskelige ressurser angående syklusen av overgrep på arbeidsplassen er et viktig første skritt. For eksempel viser forskning at bare det å være klar over DARVO-taktikk reduserer effektiviteten (Harsey og Freyd, 2020). Videre er klare og konsekvent håndhevede skriftlige retningslinjer som forbyr dehumanisering av ansatte avgjørende i etablere psykologisk sikkerhet, en nødvendig ingrediens for å oppmuntre til full og kreativ deltakelse i arbeidet kultur. Dessuten, når mobbeatferd forekommer, er det viktig at det umiddelbart etterforskes og tas opp på riktig måte, ikke avfeies som en personlighet konflikt og feid under teppet.

Til slutt kan institusjoner som er autentisk forpliktet til en mer rettferdig arbeidsplass, for å skape en sunn kultur, ikke bare unngå rettssaker, arbeide for å implementere de 11 trinnene fremsatt av Center of Institutional Courage, som inkluderer transformative praksiser, som å implementere kontroller og balanser innenfor maktstrukturen, ved å bruke traumeinformert omsorgspraksis for å reagere medfølende på ofres avsløringer av overgrep, delta i transparente diskusjoner om retningslinjer og data, og "verne om whistleblower» – som erkjenner at de som uttaler seg for rettferdighet ikke er trusler mot organisasjonen, men sentrale institusjonelle allierte og endringsskapere (Smidt, Adams-Clark, Freyd, & Unger, 2023).

Hvordan helbrede fra mobbing på arbeidsplassen

Dessverre, selv om det er mulig, som dokumentert ovenfor, kommer de fleste institusjoner til kort når det gjelder å erkjenne, be om unnskyldning og adressere såret forårsaket av en degraderingsseremoni, DARVO, moralsk skade og institusjonell forræderi. Videre er disse hendelsene sjelden et resultat av en enkelt dårlig skuespiller, men kan i stedet tilskrives de eksplisitte og implisitte handlingene til store grupper av mennesker som opererer innenfor en bedriftskultur som tolererer og til tider belønner toksisitet, mens de sliter med å akseptere skylden for skader gjort.

Derfor, selv om det er beundringsverdig, og et viktig første skritt for å søke etter rettferdighet, er jakten på rettferdighet ofte en murvegg, og å begå årevis med å banke hodet mot institusjonell gassbelysning og steinmuring kan føre til at den fornærmede parten ytterligere skadet.

Men til tross for smerten led, invitasjonen til kintsugi venter. Kintsugi, eller "gylden reparasjon," er den japanske kunsten å bruke gulllakk for å reparere ødelagt keramikk, og fremheve sprekker, og feirer denne nye konfigurasjonen som er mer kompleks og utviklet enn dens plettfrie forgjenger (Kumai, 2018).

Denne metamorfosen av selvoppdagelse begynner med en forpliktelse til å omforme målets kaprede narrativ, gjenopprette tragediens prikker slik at å i nådig erkjenne øyeblikkene de sto standhaftige i sin tro, og fortsette å gjøre det rette selv når det gale holdt skjer. Inne i denne re-visjonen, eller å se igjen, tar en styrkende erkjennelse grep, passende uttrykt av Holocaust overlevende Victor Frankl (1992), "Når vi ikke lenger er i stand til å endre en situasjon, blir vi utfordret til å endre oss."

På toppen av denne åpenbaringen utspiller det seg en fem-trinns prosess, som dokumentert av forskerne Richard Tedeschi og Lawrence Calhoun (2004).

For det første, etter helbredelse fra smerten, dukker det opp nye muligheter som en konsekvens av traumet, for eksempel mobbemålet på arbeidsplassen som starter en støttegruppe for å hjelpe ofre.

For det andre blir relasjoner prioritert, ettersom tidligere forbindelser blir dypere og nye bånd dannes med de som også har utholdt lignende lidelser.

For det tredje er det bevisst anerkjennelse og beundring for øyeblikkene målet sto standhaftig i sin moral, og fortsatte å gjøre det moralske til store kostnader for seg selv.

For det fjerde er det en generell feiring av livets gaver, og prioriterer mennesker fremfor politikk.

Til slutt, a åndelig forening med noe større enn en selv dukker opp, og åpner for muligheter man aldri har forestilt seg innenfor rammen av et tidligere liv (Tedeschi, Shakespeare-Finch, & Calhoun, 2018).

Mobbing på arbeidsplassen, selv om det ofte oppleves som en useriøs og usynlig fiende, er faktisk en forutsigbar syklus. Denne åpenbaringen, selv om den er skremmende, er virkelig gode nyheter fordi det som kan defineres kan bevitnes og utryddes på institusjonsnivå. Men i systemer som nekter å erkjenne og adressere skaden som er gjort, har individer midler og verktøy til å helbrede seg selv i samarbeid med utdannet psykisk helsepersonell, og setter bitene sammen igjen i en ny og strålende kreasjon, ser på sprekkene ikke som svakheter, men som de gylne historiene til en helts reise som til slutt brakte dem i forening med deres større selv.