Hva du trenger å vite om arbeidsteamet ditt

Jeg er en fan av engelsk fotball (også kjent som fotball), og jeg er fascinert av teamarbeid aspekter ved spillet. Jeg elsker spesielt gode og dårlige eksempler på hva kunngjørerne liker å kalle "forståelse", som i hovedsak er å være på samme side. Jeg sender ballen nedover akkurat samtidig som du løper til plassen. Når det fungerer bra, er det som om spillerne er enig, og det ser veldig imponerende ut. Når det fungerer dårlig, går pasningen til en tom plass, den tiltenkte mottakeren løper den andre veien, og laget ser ut som et rot.

Arbeidsteam er ikke annerledes. Du må vite hvilken informasjon sjefen din vil ha i en rapport, hva kollegene dine sannsynligvis har fortalt klienten, eller hva kollegaen din vil ha i kaffen. Det hjelper å vite at direkterapporten din har et barn som får problemer på skolen og blir distrahert. Forståelse hjelper oss å sende ballen dit lagkameraten vår vil være når ballen kommer. Så hva forteller vår beste forskning oss om de viktigste tingene å vite om teamet ditt?

Hvem vet hva?

En del av verdien av å jobbe i team er at alle har med seg ulike kunnskaper, ferdigheter, evner og andre egenskaper (KSAOs) som alle kan brukes sammen. For å få tilgang til disse ressursene, må du imidlertid vite hvor ressursene er - hver plassert i en annen lagkamerat. I min forskningsverden trenger jeg å vite hvem som har tilgang til bedriftens datakilder, hvem som har dyp teoretisk kunnskap om emnet vi forsker på, hvem som har store statistiske ferdigheter, og hvem som kan skrive hvilke deler av forskningen rapportere.

Hvem gjør hva?

En kostnad ved å jobbe i team er at vi må koordinere, noe som krever Merk følgende til teamarbeid så vel som oppgavearbeid (Mathieu & Rapp, 2009). Dette betyr at det er mange roller å fylle utover å fullføre spesifikke oppgaver (Marks, Mathieu, & Zaccaro, 2001). Noen ganger må vi fokusere på store beslutninger som å sette mål og formulere strategi. Mens vi jobber, må vi overvåke ressurser og fremdrift.

Vi må også spore hverandres arbeidsmengde og koordinere handlingene våre. Hele tiden må vi overvåke hverandres motivasjon og selvtillit og håndtere konflikter. Alle disse teamprosessene må fylles, og vi fungerer best når de blir gjennomført uten mye koordinering eller redundans. En god lagkamerat eller leder vet hvem som fyller hvilke formelle og uformelle roller.

Hvem vil hva?

De fleste av våre arbeidsteam ønsker å prestere vellykket. Utover det, men alle har sitt eget sett med unike resultater de leter etter fra teamopplevelsen. Noen vil kanskje ha eksponering for ledere eller en sosial tilknytning til klienten. Andre vil kanskje utvikle sine presentasjonsevner og økonomiske sans eller lære om en annen del av virksomheten. Noen andre vil kanskje tilrettelegge arbeidet slik at de kan hente barnet sitt på skolen på torsdag eller sørge for at de kommer til pickleball-kampen mandag kveld. Å kjenne til hele settet med motiver hjelper teamene med å koordinere og sikre at alle får mest mulig ut av teamet samtidig som de bidrar til sitt fulle potensial.

Delte ideer

For deg å vite om teamet ditt er én ting, men forskning viser at det er veldig viktig at alle har det samme idé om hvem som vet hva, hvem som gjør hva og hvem som trenger hva. Hvis jeg tror jeg er det statistiske geni i gjengen, men medforfatterne mine tenker annerledes, kommer vi til å få et problem. For kunnskaps- og informasjonssystemer innenfor gruppen kaller forskere denne delte forståelsen «transaktiv hukommelse systemer» (Ren & Argote, 2011). Vi kaller delte ideer om spesifikke teamhandlinger og deres konsekvenser for suksess for «teammental models» (Mohammed et al., 2010). Å ha "symmetriske" mål som sammenfaller eller er kompatible hjelper teamene til å føle seg enhetlige og lære (Pearsall & Venkataramani, 2015).

Snarveien

Vitenskapen om team peker på en snarvei for å komme på samme side, og det er enkelt: Snakk om det. Over tid kan team komme til en felles forståelse av hvem som vet hva, hvem som gjør hva og hvem som vil hva, men vi kan lære mye av disse tingene med en målrettet samtale om hva hver person bringer til teamet og hva de vil ha ut av det (Mathieu & Rapp, 2009). Det krever ikke en formell teamkontrakt, bare en ærlig diskusjon som fokuserer på disse kjernespørsmålene, og behandler både teamarbeid og oppgavearbeidsaspekter av hvordan teamet vil fungere. Det vil helt sikkert trenge oppdatering, og det er ikke en magisk kule, men litt tid brukt veldig tidlig i et teams livssyklus er en verdifull investering i dets suksess.

Etter hvert som grensene mellom ekte og falske visker ut, jager amerikanerne i økende grad ideen om autentisitet. Det første trinnet kan være å vurdere selverkjennelse, sannhet og andre byggesteiner på veien til personlig vekst.