Et mer optimistisk perspektiv på ytelsesvurderinger

Klokkene har nettopp skrudd tilbake for sommertid, og ledere kan se frem til den kommende sesongen for resultatvurdering. Ja, enhver leders minst favorittaktivitet: begrensede budsjetter, stive vurderingsskalaer, konstruerte kompetanser, den ubehagelige følelsen som følger med å bedømme verdien til andre mennesker, og selvfølgelig realiteten med å måtte gi negative anmeldelser til dine ansatte. Ikke morsomt.

Prestasjonsvurderinger (PA-er) er en konsekvens for organisasjoner og ansatte, og påvirker utviklingsmessig tilbakemelding, lønnsbeslutninger og salgsfremmende muligheter. Likevel har det lenge vært bekymringer om nøyaktigheten til PA-vurderinger. Når en veileder markerer en ansatt som en "3 - oppfyller forventningene" på en skala fra 1 til 5, gjenspeiler det virkelig den personens prestasjoner? Oppviste personen som fikk karakteren 4 faktisk overlegen ytelse? Tenk tilbake på tider da du ble vurdert og hvordan du følte det.

Pålitelighet av vurderinger

De pålitelighet av PA-vurderinger er et statistisk begrep som løst gjenspeiler hvor mye to vurderere er enige med hverandre når de vurderer samme ansatt. Hvis to ledere ikke kan bli enige om at Joe er en god utøver, hvordan kan vi stole på at hver av ledernes evaluering faktisk gjenspeiler Joes prestasjoner på jobben?

I flere tiår har akademisk forskning arbeidet under antagelsen om at påliteligheten til PA-vurderinger var lav – faktisk så lav at det mest brukte estimatet av PA-pålitelighet antydet at bare omtrent 50 prosent av en leders PA-vurdering skyldtes den vurderte ansattes prestasjonsatferd (Viswesvaran et al., 1996). Det er en skuffende verdi, og spesielt med tanke på hvor viktig PA-vurderinger er for en ansatts karriere (lønnsøkninger!).

Nylig gjennomførte mine kolleger (Angie Delacruz, Lauren Wegmeyer, James Perrotta) og jeg en studie som tok for seg noen metodiske utfordringer til tidligere PA-pålitelighetsestimater (i trykk på Journal of Applied Psychology). Spesielt gjennomførte vi en metaanalyse (en studie som samler resultatene fra mange studier) som isolerte PA-pålitelighet studier bare fra situasjoner der en ansatt ble vurdert av to direkte veiledere – to ledere som har direkte tilsyn med en ansatts arbeid.

Vår logikk for dette er enkel. Når vi diskuterer påliteligheten til PA-vurderinger, snakker vi generelt om hvorvidt en persons direkte veileder er pålitelig. Til tross for dette har mange tidligere PA-pålitelighetsestimater basert seg på design der ikke-direkte veiledere har rangert (f.eks. leder fra et annet team, en mer senior leder). I slike tilfeller er det mindre sannsynlig at disse lederne har observert den ansattes jobbytelse tilstrekkelig. Tenk for eksempel på en avdeling delt inn i to team: team A og B. Hvert team ledes av en leder, med visepresidenten som fører tilsyn med hele avdelingen. Kan vi i denne strukturen forvente at team A-lederen har en inngående forståelse av team B-ansatte? Selv om det er mulig i visse tilfeller, er det usannsynlig at en leder ofte vil føre tilsyn med ansatte fra en annet team, og de vil sannsynligvis heller ikke ha samme nivå av innsikt som de ansattes direkte veileder. På samme måte er det tvilsomt at visepresidenten vil ha tilstrekkelig mulighet til å observere de daglige aktivitetene til en ansatte på lavere nivå, inkludert arbeidets volum og kvalitet, nødvendigheten av omarbeiding, eller deres interaksjoner med kollegaer. Vanligvis faller en slik tett tilsyn inn under den ansattes nærmeste leder.

I vår forskning har vi derfor isolert til PA-pålitelighetsestimater som kom fra to ledere som hver direkte veiledet den aktuelle ansatte. Etter å ha vunnet studier til et mer restriktivt sett med 22 PA-pålitelighetsestimater, fant vi den gjennomsnittlige PA påliteligheten for vurderinger fra direkte veiledere økte, med 65 prosent av PA-vurderinger som kan tilskrives ansattes jobb opptreden. Det er en markant økning i forhold til forrige estimat.

Design for vurdering av lydytelse

Selvfølgelig kan man lett håpe på enda høyere pålitelighet gitt at prestasjonsvurderinger letter ansettelsesbeslutninger som spiller en betydelig rolle i ansattes liv. Selv om ingen mål er perfekt (dvs. det vil alltid være feil), er 65 prosent fortsatt sannsynligvis ikke høyt nok for folk flest. Den gode nyheten er at ved å jobbe fra denne høyere grunnlinjen, kan organisasjoner sannsynligvis oppnå mer rimelig pålitelighet gitt lyd PA-design. For eksempel opplæring av vurderere (Roch et al., 2012), som inkluderer mer sofistikerte formater for vurderingsskala (Hoffman et al., 2012), implementering av vurderingsansvar (Mero & Motowidlo, 1995; Roch, 2006; Tenbrink & Speer, 2022), og krever kalibreringsmøter (Speer et al., 2019) har alle vist seg å ha positive effekter på kvaliteten på ytelsesvurderinger. Så hvis bedrifter implementerer beste praksis-design, kan det være nok til å oppnå mer passende PA-pålitelighet.

Akkurat som vi nylig skrudde klokkene tilbake, snur vi også nå en ny side når det gjelder forståelse av resultatvurderinger. Funnene fra denne forskningen tilbyr optimisme til tross for langvarig skepsis angående PA-evalueringer, selv om mer forskning og Merk følgende trengs.