Arbeid hjemmefra og psykologkontrakten

Tenk på dette: Det er to uker før jul, og du mottar en e-post fra din administrerende direktør som fastsetter at alle ansatte vil bli pålagt å returnere til kontoret minst fire dager i uken i det nye året. Selv om du og kollegene dine har hatt glede av fleksibiliteten ved å jobbe hjemmefra siden starten av pandemien, er det nå obligatorisk for deg å gå tilbake til jobb personlig. Vil du gjerne bytte ut dine fleksible arbeidsordninger med de antatte fordelene ved at alle ansatte er til stede på kontoret sammen?

I stedet for å overholde mandater for retur til arbeid, kan vi i stedet forvente å se en masseeksodus av ansatte som heller vil se for en ny jobb som gir større fleksibilitet enn å bli tvunget til å gå tilbake til pendling og arbeid på fastsatt sted til faste tider. Denne masseeksodusen er en karriere fenomen som uformelt har blitt kalt «flexidus». I en litt bisarr hendelsesforløp har 2023 også sett videokonferansegiganten Zoom, som de andre navnene innen teknologi, inkludert Google, Meta, X og Amazon, kunngjør alle ansatte må returnere til kontoret i minst to til tre dager pr. uke. Selskapene som leverer plattformene for virtuelle

produktivitet leder anklagen for retur til kontoret, og ironien går ikke tapt på ansatte eller publikum.

Flertallet av folk som jobbet hjemmefra i løpet av COVID-19 pandemi ønsker å fortsette å gjøre det; resultater fra en fersk rapport indikerer at fire av fem fleksible arbeidstakere i undersøkelsen ønsker å fortsette å jobbe hjemmefra i det minste noe av tiden. Mange arbeidsgivere har derimot krevd at folk skal gå tilbake til kontoret eller arbeidsplassen, som illustrert av Zoom og mange andre. Dårlige forhold mellom arbeidsgivere og arbeidstakere har sannsynligvis utviklet seg for de som opplever dette koble fra preferanser, behov og forventninger, ettersom begge parter begynner å føle seg utnyttet og tatt fordelen med. Er dette et tegn på at den psykologiske kontrakten er brutt?

Den psykologiske kontrakten

EN psykologisk kontrakt er ofte en uuttalt avtale basert på et sett av oppfatninger om et gjensidig forhold, som omfatter både forpliktelser og fordeler, mellom to parter. I en arbeidsplasssammenheng er den psykologiske kontrakten mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om hvilken jobb utgjør, hva som forventes av hver part, hva man er villig til å gi, og hvilke fordeler man kan forvente å motta. Den psykologiske kontrakten er subjektiv, og hver ansatt kan ha et litt annet syn på hva de forventer og hva som forventes av dem, noe som lett kan føre til opplevde brudd, noe som resulterer i en erosjon av tillit og oppfatninger om rettferdighetsbrudd.

For eksempel, hvis en ansatt ble forbigått for forfremmelse på grunn av manglende læring på et bestemt område, de kan da danne inntrykk av at å oppnå ytterligere opplæring på dette området vil føre til en forfremmelse. Hvis de etter å ha fullført opplæringen igjen ble nektet forfremmelse, kan den ansatte føle det arbeidsgiveren deres klarte ikke å oppfylle det de oppfattet som avtalen og begynte å trekke tilbake tilliten deres og forpliktelse til organisasjonen. Arbeidstakeren ville ha følt at et løfte var brutt og at arbeidsgiver ikke opptrådte rettferdig.

Fordelene med fleksibelt arbeid

Ansatte som hadde demonstrert kapasitet til å arbeide eksternt og levere når nedstengninger og reisebegrensninger ble pålagt (spesielt i land som Australia eller Argentina med utvidet sperring) rapporterte følgende fordeler med fleksibelt arbeid: bedre balanse mellom arbeid og privatliv, mindre tid på pendling og mer fysisk aktivitet, noe som sannsynligvis bidrar til ansattes preferanse for å fortsette å jobbe hjemmefra ordninger. Arbeidsgivere, på den annen side, bekymret for slike ting som forsvinningen av deres gamle arbeidskultur, faller inn innovasjon på grunn av mangel på spontane møter og diskusjoner mellom ansatte som samhandler i et arbeidsrom, og redusert binding mellom teammedlemmer. Arbeidsgivere ønsket at ansatte skulle være tilstede for å begynne å bidra til kulturen igjen.

Googles People Head of People, Fiona Cicconi, skrev i et notat: "Vi har hørt fra Googlere at de som tilbringer minst tre dager i uken på kontoret føler seg mer knyttet til andre Googlere, og at denne effekten forsterkes når lagkamerater jobber fra samme sted.» Lignende kommentarer om å bygge tillit og installere tilkoblinger kan være hørt i ordene til Meta-sjef Mark Zuckerberg, "[O]hypotesen vår er at det fortsatt er lettere å bygge tillit personlig og at disse relasjonene hjelper oss å jobbe mer effektivt."

"Problemene" med fleksibelt arbeid

I midten av 2023 ga Elon Musk offentlig uttrykk for sin forakt for fleksibelt arbeid, og refererte til å jobbe hjemmefra som både et "produktivitetsproblem" og et "moralsk problem." Musk brukte et prosedyremessig rettferdighetsargument, selv om det var mangelfullt, for å argumentere for at hvis alle ikke kan jobbe hjemmefra, så er ingen bør. Som det fremgår av vitriolen i Musks kommentarer, har det dannet seg en sprekk i arbeidstaker-arbeidsgiver forhold, og tidligere «forståelser» mellom de to rundt måtene vi jobber på er i ferd med å rakne opp. Dette ble sannsynligvis forverret i tilfeller av en plutselig og tvungen retur til arbeidsplassen når COVID-19-restriksjonene ble opphevet.

Da folk begynte å komme tilbake og komme seg etter det eksogene sjokket av pandemien, så vi fremveksten av nye arbeidsplasstrender, som f.eks. stille opp. For mange begynte arbeidet å føles mindre viktig, og folk var ikke villige til å gi så mye som de tidligere hadde, og foretrakk heller å fokusere mer tid på familie, venner og egenomsorg. Hvis trender som stille slutte er symptomer på desillusjoner av både ansatte og arbeidsgivere, må noe gjøres for å gjenopprette tillit, engasjement fra ansatte og beskyttelse til ansatte. Å gjøre den psykologiske kontrakten eksplisitt, snarere enn en uuttalt avtale om forventninger, kan være et skritt for å rette opp tidligere feil og gjenopprette balansen mellom partene.