Fem typer essensielle arbeidsplassgrenser

Arbeidsliv grenser er avgjørende for vårt generelle velvære og lykke. Grenser er grenser som definerer oss i et forhold til noen eller noe. De tjener fem nøkkelfunksjoner.

De bidrar til å beskytte oss, klargjøre hva som er og ikke er vårt ansvar, bevare vår fysiske og følelsesmessige energi, skape klare faglige forventninger og etterleve våre verdier og standarder. Å ikke ha sunne arbeidsplassgrenser øker understreke, brenne ut, redusert ytelse og frivillig slitasje.

Å sette effektive grenser er en uvurderlig ferdighet som ofte ikke læres på skolen eller på arbeidsplassen. Her er nøkkelsignalene for å vite når du skal sette en grense og en verdifull trinn-for-trinn prosess å veilede.

Typer arbeidsplassgrenser

Rollebelastning:

Mange ansatte rapporterer at de utfører arbeidet til to til tre personer, gitt ansettelsesstopp, budsjettkutt, utfordringer med talentanskaffelse og et problematisk mønster vi ser mer av – ledelsefilosofi å gjøre mer med færre menneskelige ressurser og insentiver for ledelsen for å opprettholde denne status quo. Enkeltpersoner er ikke maskiner og kan ikke opprettholde denne etterspørselen etter arbeidsstyrke uten en negativ innvirkning over tid.

Dette er en garanti og bare et spørsmål om tid før uønskede effekter vises. Psykiske og fysiske helseproblemer, stress og utbrenthet har økt til et bekymringsfullt nivå globalt.

Rolleklarhet:

Det er ofte uklarhet om den nyansattes ansvar og tildelt tid, spesielt når en ansatt ansettes. Dette skjedde med meg og mange coaching klienter jeg har hatt. Noen ganger er dette på grunn av utviklingsfasen av virksomheten; andre ganger er det tilsiktet av selskapet av ulike årsaker.

Dette bidrar til forvirring og usikkerhet og ofte aksept av en stilling som kanskje ikke passer godt for organisasjonen eller den ansatte.

Uklare roller kan også oppstå når en ansatt har to eller tre sjefer, støtter flere avdelinger og får stadig skiftende oppgaver og ansvar. Det gjør det ganske vanskelig å kjenne sin stillingsbeskrivelse og omfanget av sin stilling.

Arbeidsliv:

Med utvisking av grenser mellom hjem og jobb under pandemien og fremveksten av fjernarbeid, evnen til å trekke grensen mellom hvor arbeidet slutter og familie/personlig tid begynner har blitt stadig mer uklar. Teknologiske fremskritt med 24/7 tilgang til kontoret, ansatte og ansatte har også bidratt til denne uskarpheten, med mange arbeids-/livsgrenser som er brutt.

Dette varierer avhengig av bransje, lederskap og arbeidskultur. Men flere vanlige presentasjoner er at ansatte blir oppringt eller tekstet langt utover de typiske 9-5 timene, ofte klokken 21.00. eller senere. Leveranser neste dag er påkrevd, noe som resulterer i at ansatte jobber om morgenen for å overholde en klients urealistiske deadline. Denne fristen er dessverre godkjent av ledelsen til skade for ansattes psykiske og fysiske velvære.

Ved spesielle anledninger er dette gjennomførbart. Imidlertid begynner det å bli "business as usual" på mange arbeidsplasser, noe som resulterer i betydelig psykisk stress og ofte utbrenthet for de ansatte.

Vår generelle velvære må ha en håndterbar rollebelastning eller ansvar, klarhet i vår(e) rolle(r) og sunne arbeids-/livsgrenser, spesielt på lang sikt. Vi takler ofte relativt godt økte krav i to til tre uker.

Det blir imidlertid usunt når slike krav strekker seg utover det, med liten mulighet for selvfornyelse. Høye nivåer av stress, angst, og utbrenthet som oppstår globalt, med økende ansattes helseproblemer og mentale helsedager tatt, er en direkte effekt av arbeidsplassgrenser som er i den usunne sonen.

Kommunikasjon:

Effektive og sunne arbeidsplassgrenser krever tydelig og respektfull kommunikasjon, modellert først av lederskap og deretter av de ansatte. Å avklare forventninger og prioriteringer og skape realistiske og håndterbare tidsfrister for ansatte er avgjørende for effektiv ytelse og sunn medarbeidervelvære. Å gjøre det ovennevnte krever klar, åpen kommunikasjon (og en samarbeidende tankegang). Det er ikke plass til tankelesing På arbeidsplassen.

Det er også viktig at samtaler og respektfulle forhandlinger til tider skjer mellom ledelse og ansatte rundt forventninger, prioriteringer og tidsfrister slik at den avtalte ordningen er tydelig og har de ansattes trivsel i sinn. Ellers er det ikke bærekraftig, og mellom- og langsiktig ytelse, og sannsynligvis moral, vil lide. Garantert.

Atferdsmessig:

Bruk av skremmende språk og banning eller ikke-verbale truende eller voldelige gester er overraskende nok ikke uvanlig i organisasjoner. Det var skurrende å høre rapporter fra mine coaching-klienter om at ansatte eller ledere kan slå en vegg, slå en knyttneve på et styreromsbord og forbanne eller grimasere i et møte uten konsekvens.

Slik atferd påvirker i stor grad ansattes følelse av sikkerhet, tillit og generelle velvære og opphever den psykologiske sikkerheten som eksisterer på arbeidsplassen. Denne oppførselen bør ikke tolereres i noen organisasjon. Faste atferdsgrenser med klare konsekvenser for slike brudd må kommuniseres og konsekvent implementeres.

En annen bekymringsfull atferd er mikroledelse, som, når den gjøres gjentatte ganger, ofte fører til usunne grenser mellom ledelse og ansatte eller mellom medarbeidere. Forskning viser konsekvent at en følelse av autonomi er et høyt verdsatt behov på arbeidsplassen.

Uavhengig av motivasjon, krysser mikrostyring av en annens ytelse en viktig linje for sunn uavhengighet i en annens måte å være, tenke og handle på. Det gjenspeiler ikke respekt eller tillit til andres kompetanse eller evne til å lære og oppfylle ytelsesforventninger. Det vil negativt påvirke arbeidsforholdet, motivasjonen, ytelsen og trivselen.

De fem typene arbeidsplassgrenser som er skissert er de viktigste for ledelse og ansatte å diskutere, avklare og forhandle når det er nødvendig. Å dyrke en arbeidsplasskultur som verdsetter sunne arbeidsplassgrenser, modellert og støttet av lederskap, vil optimalisere ytelsen, øke balansen mellom arbeid og privatliv og tilfredshet, og redusere omsetning, utbrenthet og helse kostnader. Dette vil ikke skje på bekostning av, men gjennom høyere arbeidstakers velvære fremmet av disse essensielle arbeidsplassgrensene.