Forhindre stille avslutning med forhåndsspørsmål

Noen få ting vi har lært om stille å slutte i løpet av de siste årene: det er ikke å slutte, og det er heller ikke stille. Profesjonell frigjøring kan innebære både stille kognitiv separasjon, så vel som fysisk tilstedeværelse under protest. Å forstå og være i stand til å gjenkjenne tegnene på stille slutte vil gjøre det mulig for ledere å tiltrekke seg talent og forhindre turnover, og ta skritt for å sikre at ansatte med en lys fremtid ikke brenne ut. Men det vil også lære å tiltrekke seg og beholde den rette typen disposisjon i utgangspunktet.

Å anerkjenne verdien av gjensidighet

"Stille slutte" er et buzzword som ofte brukes for å beskrive ansatte som har blitt profesjonelt uengasjerte, dukker opp på jobb men bare "oppfyller forventningene" i motsetning til å gå utover jobben ansvar. Men mange uengasjerte ansatte forklarer at deres løsrivelse ikke er relatert til deres jobbansvar, men mangelen på anerkjennelse. Forskere har identifisert verdien av å gi slik gjensidighet.

Jenna Campton et al. (2023)[Jeg] anerkjente forestillingen om "stille slutte" som bare å utføre minimumskravene på jobben, noen ganger referert til som "å handle din lønn." Likevel presenterer de et alternativt synspunkt som ser på stille slutte som en metode for å gjenvinne et mål på balanse mellom arbeid og privatliv og forbedret mental Helse. Ofte referert til som en avvisning av "masskultur", som de beskriver som en "glorifisert versjon av arbeidsnarkoman, der en person oppmuntres til å være "entreprenøriell" og ofre søvnen, livet og familien for å jobbe," det andre, og uten tvil mer positive synspunktet omfatter ideen om at ansatte bør unngå å bli dominert av deres arbeidsplasser.

Campton et al. forklar at denne tankegangen for avvisning av arbeidsnarkoman innebærer å bli profesjonell grenser, som ikke utelukker at de vurderer ekstraarbeid, men ber om passende anerkjennelse og kompensasjon når de går med på å påta seg det. De beskriver grenseuttrykk som kritiske for balansen mellom arbeid og privatliv, så vel som en måte å opprettholde generelt lykke og god psykisk helse. I tillegg bemerker de at stille slutte ofte ses i sammenheng med lange timer, stor arbeidsbelastning og urimelige ytelsesmål som fører til understreke og utbrenthet, som antyder en dysfunksjonell organisatorisk arbeidsplasskultur med urealistiske forventninger til å begynne med.

Å forstå dette alternative synet på stille slutte gir arbeidsgivere en mulighet til det skape en arbeidsplasskultur som vil tiltrekke og beholde talenter som vil forbli entusiastiske og forlovet. Hvordan? Ved å utforske både kvalifikasjoner og forventninger til potensielle ansatte før de slutter seg til folden.

Avslutt intervjuer ved inngang

Når rolige sluttere finner stemmen sin og slutter verbalt, ønsker ledere ofte å vite hva som gikk galt, spesielt hvis de nettopp har mistet en verdifull medarbeider. Men hvorfor vente? I stedet for å be om misnøye under et utgangsintervju når en ansatt går ut døren, kan arbeidsgivere inkludere spørsmål i et inngangsintervju for å lære hva de skal gjøre riktig. Be en ny ansatt fortelle deg om den verste sjefen de noen gang har hatt og hvorfor. Hva så han eller hun på som de beste fordelene et selskap kan tilby? Hva er de viktigste tingene en nyansatt håper å lære, oppnå og glede seg over med jobben de søker på? Hvilken del av stillingsbeskrivelsen ser de mest frem til? Hvor har de spørsmål eller bekymringer?

Når det gjelder å utforske medarbeidertilfredshet, både når det gjelder rekruttering og oppbevaring, oppfordrer proaktivitet produktivitet. Ved å lære om søkernes preferanser og ferdigheter, kan arbeidsgivere ta med seg talenter som kan jobbe raskere og smartere, samtidig som de nyter både helse og lykke. Å anerkjenne og belønne ansatte for godt arbeid vil skape en konstruktiv, positiv arbeidsplasskultur for alle.