Arbeidende foreldre fortsetter å sjonglere under COVID-19

I løpet av de siste generasjonene har amerikanere malt et klart bilde av «arbeid». Bildet er av et kontor, et skrivebord, kanskje en klokke, noterer produktivitet fra kl 9 til 17. Det er linjer med klær designet for folk i kontorlokaler. Det er en antatt lunsj-"time" som nikker til den tiden arbeidsgivere, og fagforeninger ble enige om å spise midt på dagen. Vi har helger, den ultimate plassen flankerer de andre fem dagene i uken for hvile og sosial tid.

Våre lokalsamfunn er bygget rundt denne modellen. Skoledagen imøtekommer denne timeplanen for foreldre. Restauranter drar nytte av happy hour, en sosial stund i timen etter arbeidsdagen, for å få kontakt med kolleger og venner. Utallige filmer og TV-serier skildrer arbeidslivet i Amerika, noen ganger komisk og noen ganger bare som rammen for historien.

Men etter to år med å navigere i en global pandemi, har denne scenen for arbeidslivet i Amerika endret seg. Og du vet hvem som har blitt mest påvirket? Våre arbeidsstyrke foreldre.

Har du scrollet gjennom overskriftene i det siste? Du vil sannsynligvis finne overskrifter rundt økningen i andelen yrkesaktive foreldre som sliter med å håndtere barnepassansvar og balansere arbeid.

I følge Pew Research Center-undersøkelsen utført i 2020, "Omtrent halvparten av sysselsatte foreldre med barn under 12 år i husholdningen (52 prosent) sier det har vært vanskelig å håndtere barnepassansvar under koronavirusutbruddet, opp fra 38 prosent som sa dette i mars 2020.”

Når 2022 starter, er vi tvunget til å regissere vår Merk følgende til våre amerikanske arbeidere, som også er foreldre. Forstyrrelsene av COVID-19 er invasive, irriterende og brenner ut arbeidsstyrken vår raskere enn noen variant kan fange medienes oppmerksomhet. Og arbeidsgivere, merk det! Du må tilpasse deg hvis du vil beholde dine ansatte.

For nesten to år siden forsøkte samfunn etter samfunn å implementere måter å holde folkene sine trygge på og fortsette forretningsdriften for å forhindre en økonomisk kollaps. For å tilpasse oss lærte vi å komme i kontakt med kollegene våre, tilby tjenestene våre og utnytte ressurser virtuelt.

Denne overgangen var så ubehagelig da, men i dag, mens vi ser over toppen av det tredje året, innser vi at endringene vi gjorde i arbeidet vi gjør ikke er midlertidige rettsmidler. Fremtiden til den amerikanske arbeidsplassen er hybrid.

Virtuelle arbeidsmuligheter har skapt nye jobbmuligheter, økt fleksibilitet for familier, økt produktivitet og eliminert lange pendler.

Fjernarbeid har utvidet talentmassene ettersom enkeltpersoner søker på jobber i forskjellige stater og land, slik at bedrifter kan konkurrere om flere globalt talentfulle ansatte og ledere. Når de navigerer i COVID, har mange organisasjoner klart det grunnleggende om hvordan man implementerer en varig blanding av eksternt og personlig arbeid for roller som ikke lenger krever at ansatte skal være på stedet.

I følge en fersk McKinsey & Company-undersøkelse forventer bedrifter nå at ansatte er på stedet mellom 21 og 80 prosent av tiden, eller én til fire dager i uken.

En verden av hybridarbeid inspirerer organisasjoner til å navigere i fremtiden til det amerikanske arbeidsområdet. Bedrifter må utvide effektive former for kommunikasjonsproduktivitet og redusere utbrenthet. De må bygge tillit hos sine ansatte, bli komfortable med telekommunikasjon og vurdere mulighetene for avkastning på investeringer hvis deres ansatte er i stand til å engasjere seg med hverandre og organisasjonen fra et rom som mer direkte, bevisst og individuelt tjener deres omstendigheter.

Arbeidsstyrken din – foreldrene til barn i skoler og barnehager – vil føle seg styrket av disse progressive og modige endringene. Når skoler og barnehager famler med svar på eksponeringer, nedleggelser og bemanningsutfordringer, kan du som arbeidsgivere gi stabilitet i fleksibiliteten din, stole på at foreldre-ansatte føler at de virkelig kan sette familiene sine først. Ved å gjøre dette vil du fremme en voldsom lojalitet, fornyelse og en forpliktelse til organisasjonen din som bare en forelder med noen i hjørnet kan mønstre.

Da pandemien flyttet organisasjoner til fjernarbeid, skalerte de opp nye kommunikasjonsformer. Plattformer som Zoom, Microsoft Teams og Google Meets lar ansatte jobbe effektivt eksternt. Dagene med å stikke innom en ansatts kontor har blitt erstattet av en rask "Teams chat" eller innom en Zoom-møteplass. Dette gjør at ansatte kan holde seg tilkoblet og produktive selv om de ikke er på kontoret, og det viser seg å være effektivt for å støtte den profesjonelle.

Tenk på dette i samklang med artiklene: Som foreldre sliter med støtte i form av barnehage og skole forstyrrelser, kan de trenge å jobbe med prosjekter og svare på e-post tidlig om morgenen, etter leggetid eller under en lur. Ansatte som har muligheten til å delta på et møte virtuelt, kan lytte intenst og ta notater, men med kameraet av og mens de skifter bleie eller lager lunsj.

Multitasking er den nye virkeligheten, og hvis arbeidsgivere feirer denne ferdigheten som en bærebjelke i kontorkulturen deres, vil U.S. Department of Labor statistikk om arbeidende mødre kan fortelle en annen historie om et år eller to, en historie som bygger bro over egenkapitalgap og feirer styrken til arbeidsstyrke.

Etter hvert som pandemien strekker seg inn i sitt andre år, har ansattes tretthet og utbrenthet økt. Ettersom organisasjoner beveger seg mot hybridarbeid, er problemet med utbrenthet mye mer utbredt enn tidligere år. I en fersk undersøkelse fra Indeed.com føler mer enn halvparten (52 prosent) av de spurte utbrent, og mer enn to tredjedeler (67 prosent) mener følelsen har blitt dårligere gjennom pandemien. De som jobber praktisk talt rapporterer høyere forekomst av utbrenthet på (38 prosent) med de på stedet som rapporterer en (28 prosent).

Verdens helseorganisasjon la utbrenthet til som et yrkesfenomen i 2019. Mange arbeidsgivere tar nå dette problemet mye mer alvorlig når de forbereder seg på å flytte permanent til fjernarbeid. De sosiale komponentene i arbeidet skaper en omsorgskultur i en organisasjon.

Det er noe å si om å stikke innom arbeidsplassen til en kollega for å snakke om noe annet enn prosjektet du jobber med. Denne forskningen er avgjørende for å utforme fremtidige arbeidsordninger, og både arbeidsgivere og ansatte bør ta det til etterretning. Hybrid, som tillater både personlig arbeid og vanlig fjernarbeid, kan veldig godt hjelpe oss med å endre vår historiske forståelse av arbeidsuken mandag til fredag ​​fra 9.00 til 17.00.

Hybrid velvære er avgjørende for et vellykket eksternt arbeidsmiljø og er avgjørende for å beholde foreldreansatte. For å motvirke utbrenthet og støtte familier, kan organisasjoner sette et sunnere arbeidsmiljø ved å skape mer fleksibilitet i planlegging og tidsfrister, oppmuntre til pauser som prioriterer familien, oppmuntre til fri og skape trygge rom ved å prioritere ansattes mentale helse, fullt ut anerkjenne at foreldreskap under COVID-19 har vært absurd.

Investering i ansattes velvære vil bidra til å støtte arbeidere, redusere utbrenthet og øke bedriftens produktivitet.