Arbeidsstyrkens egenkapital: Kontraktsarbeideren

De COVID-19 pandemien har forstyrret alle deler av samfunnet vårt på ekstreme måter som vi kanskje ikke helt forstår i årene som kommer. Noen av disse forstyrrelsene fortsetter å påvirke arbeidsstyrken på måter som vi kan håndtere i flere tiår. Mens bedrifts-Amerika fortsetter å navigere gjennom en pandemi, har vi vært vitne til den "store resignasjonen", økende inntektsulikhet og fortsatt kjønn hull. Mange bedrifter er utfordret på å ansette og beholde arbeidstakere. Likevel er det en oppfatning at tekniske ansatte er immune mot denne typen ansettelse. Selv om overskudd for Google, Apple, Tesla og Facebook har fortsatt å stige til trillioner, mens vi fortsetter å kjempe mot COVID, har individene ansatt av disse selskapene ikke klart seg så godt som fortjenesten disse selskapene har gjort.

Det er en dikotomi i typene arbeidere i teknologiverdenen. Disse to typene arbeidere er midlertidig ansatte, også kjent som kontraktsarbeidere, og heltidsansatte, også kjent som faste arbeidere. I teknologiverdenen ser det ut til at ansettelsen av midlertidig ansatte vokser i et raskere tempo enn fast ansatte. I følge New York Times, i 2019, med omtrent 121 000 midlertidig ansatte til 102 000 heltidsansatte, var kontraktsarbeidere flere enn fast ansatte hos Google. Disse vikarene er vanligvis ansatt av eksterne byråer. De har en tendens til å tjene mindre penger, har ingen betalt ferietid og har forskjellige fordeler. Ifølge en tidligere kontraktsansatt for Google har kontraktsansatte utgjort omtrent en tredjedel av arbeidsstyrken for mer enn 10 år siden, og den andelen har fortsatt å vokse.

De arbeiderne som har en tendens til å oppleve nivåer av stabilitet og velstand, har en tendens til å være fast ansatte. Kontraktansatte eller vikarer opplever utfordrende tider. Mens begge typer ansatte jobber side om side og utfører kritiske roller for selskapet, er deres erfaringer vidt forskjellige og mindre rettferdige enn deres faste medarbeidere. Denne prosessen med to ulike typer ansatte har også blitt sett på som et to-lags system med ulike utfall for ulike typer ansatte. Kontraktsansatte har en tendens til å være mindre sannsynlig å dra nytte av tradisjonelle veier inn i bransjen og oftere enn ikke er medlemmer av underrepresenterte rase- og kjønnsgrupper enn permanente ansatte. Bruken av oppdragsgivere for å dekke bemanningsbehov har økt på tvers av alle bransjer, men har blitt det mest tydelig for Silicon Valley-selskaper, «å få massive markedsandeler og verdsettelse så raskt som mulig."

Praksisen med å flytte den permanente arbeidsstyrken til midlertidige arbeidskraftbehov har vært på plass i den amerikanske arbeidsstyrken siden andre verdenskrig. I følge U.S. Bureau of Labor Statistics har arbeidsgivere i økende grad stolt på vikarer, vanligvis levert av vikarbyråer, for å gi større fleksibilitet i møte med bemanningen behov. Under de siste resesjonene (1990-91, 2001 og 2007-09) har vikarer økt arbeidsfleksibiliteten for bedrifter. Under den store resesjonen vokste imidlertid midlertidige jobber med omtrent 75 prosent, eller 1,3 millioner jobber over hele USA innen utgangen av 2018. I følge American Staffing Association, til tross for virkningene av COVID-19-pandemien, avsluttet midlertidige byråer 2020 med å ha økt inntektene med 175 prosent i løpet av de siste to tiårene.

Opplevelsen til kontraktsansatte eller midlertidig ansatte ble nylig fremhevet i en undersøkelse utført av The Tech Equity Collaborative. Undersøkelsen, kjent som Contract Worker Disparity Project, tar en grundig undersøkelse av forholdene som skaper arbeidsulikheter. Deres forskning identifiserte at et to- eller to-lags system ledelse struktur hindrer muligheten for forfremmelse; det er svært lite egenpåvirkning for ansatte som frykt hevn; ulik lønn; og en overrepresentasjon av spesifikke kjønnsgrupper og rasegrupper. Kontraktansatte har en begrenset rapporteringsstruktur, da deres daglige arbeid overvåkes av en leder i teknologiselskapet mens fordelene og lønnen deres leveres av vikarbyrået som ansatt dem. De to ledelsesstrukturene gjør deres daglige arbeid vanskeligere og gjør det vanskelig å forsvare seg selv eller rapportere ulikheter. Ettersom morselskaper kan kansellere kontrakter når som helst, har vikarer en tendens til ikke å snakke opp mot urettferdighet på arbeidsplassen. I tillegg ønsker de ikke å bli sett på som vanskelige eller må møte gjengjeldelse. Ofte gjør kontraktsarbeidere samme jobb som sine fast ansatte kolleger, men får mindre betalt for det samme arbeidet. I følge TechEquity-undersøkelsen er 75 prosent av kontraktsarbeidere for programvareutviklere i 25. persentil eller lavere for gjennomsnittlig inntekt i bransjen. Overrepresentasjonen av kontraktsarbeidere langs rase- og kjønnslinjer har skapt et nivå av yrkessegregering. Bransjer med et stort antall kontraktsansatte har også en tendens til å ha de mest forskjellige nivåene av ansatterepresentasjon. I følge TechEqutiy, i hvert datasett de undersøkte, var et åpenbart faktum at kontraktsarbeidere i teknologi er uforholdsmessig befolket av mennesker fra underrepresenterte raser, etniske grupper og kjønn grupper.

Anbefalte løsninger

I kampen for rettferdig arbeidsstyrke blir data uvurderlig, ifølge National Fund for Workforce Solutions. For at organisasjoner, arbeidere og ansatte skal lykkes med å samarbeide med sine lokalsamfunn, må arbeidsstyrken være rettferdig. Bruken av data kan hjelpe oss å sikre at fremtiden til arbeidsstyrken er mer rettferdig. Evnen til å adressere de dypt forankrede ulikhetene i arbeidsstyrkesystemer er bare så god som tilgjengelige data for å identifisere bevisene. National Fund har inngått samarbeid med Policylink og University of Southern California (USC) Equity Research Institutes National Equity Atlas for å lage et Workforce Equity Dashboard. Dashbordet deler opp data som hjelper til med å måle og spore tilstanden til egenkapital i lokalsamfunn. De aksjeindeks rangerer de 150 største metroregionene på en helhetlig score for inkludering og velstand. Noen forskere anbefaler Workforce Equity Dashboard som et verktøy for å redusere ulikhetene mellom kontraktsansatte og ikke-kontraktansatte på arbeidsplassen.

Ettersom landet er på vei mot økonomisk bedring, er kontraktsarbeidsstyrken perfekt for å forbli i en tid med økende ulikhet. Vi må sikre at arbeidstakere som kommer inn i arbeidsstyrken igjen, ikke blir utnyttet, men er på vei til å sikre karrierer. Bedrifter bør ikke være ute etter å frita seg fra juridisk ansvar overfor arbeiderne de er avhengige av, og bør jobbe for å sikre et generelt sunt arbeidsmiljø uten diskriminering og trakassering. Bedrifter må se på måter å lukke rase- og kjønnsforskjellene mellom kontraktsansatte og ikke-kontraktansatte. For at kontrakter skal være rettferdige, må bedrifter strømlinjeforme en mer etisk prosess designet til støtte for arbeidere og implementert gjennom beste praksis. Det er noen nøkkelområder som både National Fund og TechEquity anbefaler:

• Bedrifter må gi kontraktsansatte opprettholdende lønns- og sysselsettingsmuligheter. Bedrifter bør samarbeide med leverandører for å sikre at de gir arbeidstakere en levelønn og fordeler som kan sammenlignes med de som gis til direkte ansatte.
• Bedrifter bør gi klare skriftlige retningslinjer om fornyelses- og evalueringsprosessen for en kontrakt og hva den ansatte må gjøre for å starte fornyelsen av kontrakten.
• Bedrifter bør forby kontrakter som begrenser kontraktsansatte fra å få fast ansettelse.
• Bedrifter bør sikre at ansatte får tilstrekkelig betalt fri og foreldrepermisjon, og de bør bruke en forholdsmessig modell for midlertidig ansatte til å delta.
• Bedrifter bør kompensere arbeidere for lik lønn for likt arbeid. Dette er et føderalt krav i henhold til likelønnsloven. Kontraktsarbeidere er uforholdsmessig urfolk, svarte, brune, kvinner og ikke-binær. De får ofte lavere lønn med lavere ytelser enn de fast ansatte, og de skal ha lik lønn for likt arbeid.
• Bedrifter bør utvikle protokoller for å rapportere sikkerhetsbrudd på arbeidsplassen. Bedrifter bør utvikle en uavhengig klageprosess ledet av kontraktsansatte.
• Bedrifter bør kreve at alle leverandører gir detaljert informasjon til alle arbeidere som inkluderer lønnssats, ytelse opsjoner, ansattes bidrag, betalt fri, klageprosedyrer, HR-protokoller, byråhonorarer og plassering av oppdrag.
• Bedrifter må gi en oversikt over byråhonorarer for tjenester, lønnssatser, rekrutteringsmetoder, mentormuligheter og oppbevaringsrater.
• Bedrifter må skape muligheter for kontraktsansatte til å få tilgang til interne jobber. De bør etablere veier til direkte sysselsetting.

Contract Worker Disparity Project stammer fra TechEquity og Silicon Valley Rising i deres undersøkelse av skadene som lavlønnsarbeidere opplever i teknologiselskaper. Å skinne lys på skyggearbeidsstyrken i teknologiselskaper er avgjørende i kampen for egenkapital. Arbeidstakere og selskapene som ansetter dem må samarbeide for å eliminere hindringer for permanent sysselsetting, og implementere åpenhet i lønn, sikkerhetsprotokoller, rettferdige lønnssatser og ytelser alternativer. Å finne løsninger for kontraktsansatte er første skritt for å demokratisere arbeidsstyrken og øke egenkapitalen.