COVID-19 presser kvinner ut av arbeidsstyrken

Før pandemien tidlig i 2020 hadde kvinnelig representasjon i bedrifts-Amerika og arbeidsstyrken fremgang. Mens USA begynner å gjenåpne, og økonomien ser opp etter hvert som vekstratene forbedres, er en tilbakevending til pre-pandemiske sysselsettingsnivåer for kvinner sakte med å endre seg. Pandemien er en helse- og finanskrise som har endret arbeidsplassen for alltid. Alle ansatte har blitt påvirket av pandemien, men kvinner har blitt spesielt negativt påvirket. For å sette Amerika i arbeid, utforsker dette innlegget statusen til den skiftende arbeidsstyrken.

Som et resultat av covid-19-krisen har over 2 millioner kvinner blitt tvunget ut av arbeidsstyrken. "Mer enn to av fem kvinner som var arbeidsledige i februar 2021, hadde vært arbeidsledige i 6 måneder eller lenger," (National Women's Law Center, 2021). Arbeidsledigheten for svarte kvinner og latinamerikanere er fortsatt mye høyere enn for arbeidere totalt sett. Deltakelsen i arbeidsstyrken har nådd sin kraftigste nedgang for kvinner siden andre verdenskrig. National Women's Law Center indikerer at kvinnelig arbeidsdeltakelse har sunket til 57 %, det laveste nivået siden 1988. I følge U.S. Census Bureau og U.S. Bureau of Labor Statistics toppet arbeidsledigheten for kvinner 15,8 % i april 2020. I juni 2021 fikk økonomien 850 000 jobber sammenlignet med 583 000 jobber oppnådd i mai 2021. Kvinner sto for 47,6 % av jobbøkningene forrige måned, og fikk 405 000 jobber mens menn fikk 445 000. Likevel vil kvinner trenge mer enn ni måneder på rad med jobbøkninger på forrige måneds nivå for å gjenvinne de nesten 3,8 millioner nettojobbene de mistet siden februar 2020.

I en 2020-rapport fra McKinsey Global Institute, Women in the Workplace, viser forskning at kvinner, spesielt fargede kvinner er mer sannsynlig å ha blitt permittert eller permittert under covid-19 krise. Rapporten indikerer at pandemien har forsinket karrierer, risikert økonomisk sikkerhet og har forverret utfordringene i arbeidsstyrken for kvinner. De største utfordringene inkluderer barnepass, hjemmeundervisningsansvar og brenne ut. Når kvinner sliter med å sjonglere så mye, føler de at de alltid er "på". Arbeid en hel dag på jobb etterfulgt av flere timer av barnepass og husarbeid, jobber de alle døgnets tider eller er engasjert i "dobbeltskift", jobber både på kontoret og kl. hjem. I tillegg står svarte og latinske kvinner overfor en uforholdsmessig stor innvirkning av COVID-19 på deres lokalsamfunn og stabilitet i deres hjem og økonomi.

Forskning har vist at kvinner ofte er prosjektledere i husholdningene deres, med ansvar for barnepass og husarbeid. Omtrent 76 % av mødrene med barn under 10 år sier barnepass er en av deres tre største utfordringer under COVID-19, sammenlignet med 54 % av fedre med små barn. For latinske og svarte mødre er det mer sannsynlig at de er de eneste forsørgere av husholdningen. Svarte mødre har dobbelt så stor sannsynlighet for å påta seg alt ansvaret til husholdningen og Latina-mødre er "1,6 ganger mer sannsynlig enn hvite mødre å være ansvarlig for all barnepass og husarbeid," (McKinsey Global Institute, juli 2020).

Fargede kvinner har dobbelt så stor sannsynlighet for å ha mistet en av sine kjære på grunn av covid samt navigerte hendelser av rasevold som fortsetter å plage USA og fører med seg en følelsesmessig toll for disse kvinner. I følge rapporten føler svarte kvinner seg ukomfortable med å dele bekymringer om rasemessig ulikhet eller spørsmål om sorg med sine kolleger, noe som indikerer at de ikke har allierte på arbeidsplassen. En alliert er definert som noen som bruker sin makt til å støtte eller gå inn for andre med mindre makt.

Som et resultat av denne dynamikken har de kvinnene som har råd til det rett og slett redusert karrieren med redusere timene, mens andre kvinner forlot arbeidsstyrken helt for å jobbe heltid i deres hjem. De som er ødelagt av COVID har rett og slett mistet jobbene fullstendig og tvunget ut i arbeidsledighet. Alle disse resultatene har plassert familier i nivåer av ustabilitet som har langsiktige økonomiske konsekvenser.

Her er noen anbefalinger bedrifter bør vurdere for å støtte kvinner på arbeidsplassen.

Lik lønn

Kvinner får fortsatt bare 82 cent for hver dollar som betales til menn, og for fargede kvinner er lønnsgapet enda større. I følge National Women's Law Center får kvinner av alle raser mindre betalt enn menn i det hele tatt utdanning nivåer. Kvinner utgjør to tredjedeler av de nesten 20 millioner arbeiderne i lavlønnsarbeidsstyrken, selv om de utgjør mindre enn halvparten av alle arbeidere. Selskaper må gå inn for at likelønnsloven oppdateres for å adressere disse ulikhetene.

Fleksibilitet

Hjelp til å unngå utbrenthet og undersøk et bærekraftig tempo på jobben. Dette er avgjørende for å hjelpe alle ansatte, men spesielt arbeidende mødre. Ledere og arbeidsledere må kommunisere tydelig at ansatte trenger nedetid og finne måter å skape balanse mellom arbeid og privatliv. Organisasjoner må se på produktivitet og ytelsespotensialer før pandemien og revurdere den modellen i det nye arbeidsmiljøet og reetablere arbeidsdagen. Sett opp spesifikke timer for møter og la dem finne sted virtuelt. Sett retningslinjer for å svare på e-poster utenom normal arbeidstid, øk fleksibiliteten rundt arbeid i team, se på måter å tilby barnepass på stedet for ansatte eller etablere partnerskap med barnevernsentre, og bidra til å subsidiere barnepasskostnader for familier. Å tillate mer fleksibilitet i timer, møter, retningslinjer rundt kommunikasjon, hybride tidsplaner og støtte for barnepass kan hjelpe ansatte og øke bærekraften på arbeidsplassen.

Demonter kjønnsskjevhet

Bedrifter bør ta skritt for å håndtere partiskhet mot kvinner på arbeidsplassen. Organisasjoner må revurdere sine retningslinjer for fødselspermisjon, familiepermisjon, psykisk helse og barnepass. Bedrifter må bruke retningslinjer for mangfold, rettferdighet og inkludering utformet for å fjerne skjevheter og skape et mer støttende arbeidsmiljø. De må se på prosessene deres for forfremmelse og redusere eventuelle skjevheter som kvinner kan møte. Til slutt må bedrifter sørge for at alle deres ansatte er klar over retningslinjer utformet for å støtte og fremme rettferdighet. Å skape et mer inkluderende arbeidsmiljø kan bidra til å støtte ikke bare kvinner, men alle ansatte i organisasjonen.

Øker den generelle støtten

Under pandemien har mange ansatte blitt møtt med enorme utfordringer. Nå er tiden inne for bedrifter å justere eller utvide programmer for å hjelpe til med å støtte sine ansatte i en tid med enorm nød. Bedrifter bør se og sørge for at alle deres ansatte er fullt klar over fordelene som er på plass for å støtte dem. Bedrifter bør gi et ukentlig nyhetsbrev og dele informasjon om tilgjengelige fordeler, for eksempel psykisk helse rådgivning, økonomisk rådgivning, ressurser for hjemmeundervisning og ekstra kompensasjonstid eller økende betalt permisjon for disse i nød. Bedrifter bør også se på samarbeid med personer i sosialt arbeid og sikre at enkeltpersoner er fullt klar over alle sosiale programmer de eller familiemedlemmer kan være kvalifisert for i løpet av denne tiden. Mange ansatte sliter, men noen kvinner tar på seg ytterligere ansvarsroller som går langt utover deres egen familie. For eksempel kan de ta ledelsen for å hjelpe utvidede familiemedlemmer som er mat- og boligusikre. Hvis de kan få tilgang til ekstra støtte og tilgang til informasjon for å hjelpe dem og deres utvidede familiemedlemmer, kan det gi et høyere nivå av stabilitet og hjelpe dem med å holde seg innenfor organisasjon.

Når vi fortsetter å navigere i krisen til pandemien, er det avgjørende at vi alle jobber sammen for å holde kvinner og alle ansatte i arbeidsstyrken. Som angst vokser på når og hvis pandemien vil ende når som helst i fremtiden, er det avgjørende for arbeidsgivere å engasjere seg i kommunikasjon tidlig og ofte med ansatte. Dette kommunikasjonsnivået kan hjelpe ansatte til å ta bedre beslutninger om hvordan de skal navigere i dette området og hvordan de best kan forsørge familiene deres.

Nå mer enn noen gang, trenger menneskelige ressurser (HR) og hele HR-team å kommunisere med ynde og ydmykhet i denne vanskelige tiden. For eksempel beslutninger som familier må ta rundt vaksinasjoner, arbeidsplaner og Omsorgsgivning er svært forskjellige fra de som har barn eller foreldre i husholdningen kontra de som ikke har det. Kommunikasjon og prosesser handler egentlig om helse og sikkerhet i denne utfordrende tiden. Uansett hvor vanskelig informasjonen eller omstendighetene kan være, er det viktig å fremme en kultur for empati overfor kvinner og alle ansatte i organisasjonen. For å bidra til å opprettholde kvinner på arbeidsplassen og for å sikre at vi får alle ansatte gjennom denne krisen, må ledere gå foran med et godt eksempel, og vi må alle komme sammen og investere i bedre forståelse av behovet for våre kolleger som arbeider med mer. Denne tilnærmingen hjelper bedrifter med å øke støttenivået og opprettholde et økt fokus på å støtte sine ansatte som komplette mennesker.