Hvor åpen er du for tilbakemeldinger, og betyr det egentlig noe?

Å motta tilbakemeldinger fra andre er en essensiell komponent for å kunne tilpasse seg de situasjonene livet kan kaste deg over. Hvordan vet du om du har det bra med mindre noen gir deg tommel opp eller tommel ned? Likevel er det ikke alle som tar imot tilbakemeldinger, og noen motsetter seg dem aktivt. De som kjemper mot det, lever livet med hodet i den metaforiske sanden, noen ganger til deres fare.

Vurder situasjonen der du nettopp har fullført et viktig prosjekt, enten på jobb eller i ditt personlige liv. For deg virker det perfekt. Imidlertid blir det snart tydelig at ikke alle er akkurat imponert over innsatsen din. Du oppdager noen kritiske blikk rettet mot deg, og senere, enda verre, tar personen som har ansvaret deg til side for å dele sine mindre glødende reaksjoner. Med den metaforiske sanden til rådighet later du som om ingenting er galt. Så mye som denne avvisningen av å erkjenne feil kan beskytte din stolthet, hvis dette er typisk for deg reaksjon, kan det også komme på bekostning av lavere ytelsesvurderinger eller utelukkelse fra sjansen til Prøv igjen.

Tilbakemeldingsorientering og positive resultater

I følge Old Dominion Universitys Ian Katz og kolleger (2023), er folk forskjellig i deres vilje til å akseptere disse vurderingene fra andre, en egenskap kjent som «tilbakemeldingsorientering». I organisasjonspsykologiens verden bemerker Katz og hans medforfattere at forskning på individuelle forskjeller i denne kvaliteten har utviklet seg siden publiseringen av en godt validert tilbakemeldingsorienteringsskala utviklet av Lindebaum og Levy (2010). Mye av den organisasjonspsykologiske litteraturen har tidligere fokusert på brede motivasjonsfaktorer, for eksempel evnen til å kontrollere arbeidsmiljøet sitt. Det er nå klart at det å forstå hva som hjelper ansatte med å prestere så effektivt som mulig også må ta hensyn til rollen som personlighet. Som sådan kan det å vite mer om tilbakemeldingsorientering være til hjelp både for organisasjoner og de som jobber i disse organisasjonene.

I tillegg til å reflektere personlighetstrekk som f.eks åpenhet til erfaring, tilbakemeldingsorientering har funksjonen av å være foranderlig som svar på "gjentatte sykluser med læring og tilbakemeldingsbruk." I følge selvregulering I teorien setter folk hele tiden mål, sammenligner sine prestasjoner med disse målene, og fortsetter deretter med å endre atferden sin hvis det ikke når målene for å tilpasse seg nærmere dem. La oss si at prosjektet du utviklet hadde noen små mangler som du visste om, men som du håpet ikke ville bli lagt merke til (kanskje du glemte et viktig skritt). Hvis du er åpen for tilbakemelding, er du enig i at problemene må løses, men hvis ikke, vil du insistere på at det er greit som det er, selv om feilene blir påpekt for deg. Selvreguleringsteori forutsier at hvis dette fortsetter å skje, vil du til slutt bestemme deg for å la noen av de negative tilbakemeldingene komme inn i din bevisste bevissthet og endre deg deretter.

Tester tilbakemeldingsorienteringens rolle i positiv tilpasning

Formålet med Old Dominion U. Studien var å avgrense forståelsen av tilbakemeldingsorientering på tvers av de mange studiene som har undersøkt det og deretter å gi et rammeverk der denne individuelle forskjellen er relatert til resultatet av arbeidstilfredshet. Selv om det er utført i organisasjonspsykologisk litteratur, er det klare koblinger til tilbakemeldingsorientering som en generell kvalitet. Fordelen med å studere det på arbeidsplassen er at prestasjonsevalueringskriterier har en tendens til å være mye klarere enn i dagliglivet utenfor jobben.

Å fange viljen vs. manglende vilje til å motta tilbakemelding er de to nøkkeldimensjonene av "egoforbedringsmotiver" og "egoforsvar motivasjon." Mennesker med høy egoforbedring søker aktivt tilbakemelding, og bruker den til å forsterke positiv innsats og motvirke innsats som ikke gir ønskede resultater. I kontrast, de høye i ego forsvar motivasjon frykt tilbakemeldinger som tyder på at de er mindre enn perfekte. Derfor unngår de enhver tilbakemelding i det hele tatt.

Andre faktorer bidrar til din tilnærming til tilbakemelding. Som skissert i den originale Feedback Orientation Scale inkluderer disse følgende:

• Nytte: Du ser tilbakemelding som verdifull for å forbedre ytelsen og nå målene dine.
• Ansvarlighet: Du føler deg forpliktet til å gjøre endringer basert på tilbakemeldingene du får.
• Sosial bevissthet: Du tror det er viktig å vite hvordan andre oppfatter deg.
• Følelse av mestringsevne: Du tror du har evnen til å håndtere tilbakemeldinger effektivt.

I deres overordnede modell for tilbakemeldingsorientering har Katz et al. antyder at disse egenskapene kombineres med ego-defensivitet så vel som med en relatert kvalitet kjent som "implisitt personteori" eller troen på at mennesker kan forandre seg.

Nå, ved å sette alt sammen, ga deres gjennomgang av data fra 46 uavhengige prøver som involverte 12 478 arbeidere støtte for tilbakemelding orientering som en betydelig bidragsyter til resultatet av jobbtilfredshet, men bare etter å ha tatt i betraktning rollen som tilbakemelding søker. Folk som er høyere i en positiv tilbakemeldingsorientering, søker tilbakemelding og føler seg på sin side gladere i arbeidet sitt. Med andre ord kan tilbakemeldinger være smertefulle i øyeblikket, men over tid hjelper det folk til å føle seg bedre tilpasset. Ego forsvarsmekanismer ble funnet å spille en viktig rolle, ved at de med høyere egoforbedringsmotivasjon er mer sannsynlig å søke tilbakemelding enn de som løper fra det så fort som mulig.

Bruk tilbakemeldingsorientering til din fordel

Nå som du vet at tilbakemeldinger hjelper mer enn det gjør vondt, i det minste i det lange løp, blir spørsmålet hvordan du åpner sinnet og egoet ditt for å vite hvordan innsatsen din blir oppfattet. Du kan være overbevist om at tilbakemelding er viktig, men den kan fortsatt knipe hvis den ikke passer med din selvbilde.

Når vi ser på den implisitte personideen, kan det være nyttig å vite at folk kan forandre seg. Du trenger ikke å leve med din defensivitet. Deretter, se på selveffektivitet, vurder måter å styrke følelsen av at tilbakemeldinger ikke vil ende opp med å knuse deg. Du kan også tenke på tilbakemelding som en måte å beskytte deg selv mot følelsesmessig utmattelse. Det krever innsats å skyve tilbake tilbakemeldinger, og sjansen er stor for at det du gjør feil ikke kommer til å bli bedre av seg selv.

Katz et al. studien undersøkte også rollen til ledere som leverandør av tilbakemelding. Det er mulig du har en person som veileder deg som rett og slett ikke er veldig god på denne delen av jobben sin. For alt du vet, kan de selv hate å få tilbakemelding, så de gir det på en måte som ikke er det empatisk. Ta en diskusjon med denne personen og del det faktum at du synes det er vanskelig å ta tilbakemeldingene deres. I følge "leder medlemsutveksling»-teorien, både de som gir og de som tar tilbakemeldinger gjør det bedre når de kan ha hyppige samtaler, selv om de involverer negative tilbakemeldinger. Igjen, dette funnet kom fra en studie på arbeidsplassen, men det kan gjelde like mye for andre situasjoner når du stole på reaksjonen du produserer hos andre, for eksempel å ønske din beste innsats på kjøkkenet for å glede familien din.

Å oppsummere, Å kjenne din egen holdning til tilbakemeldinger kan hjelpe deg med å tilpasse deg mer fleksibelt til reaksjonene du produserer hos andre ved dine ord og handlinger. Oppfyllelse er ikke bare en rett vei fra deg mot dine mål. Innspillet som andre mennesker kan gi deg, kan hjelpe den veien til å bli mer vellykket.