Rusmisbruksforstyrrelser og arbeidsplassen

Rusmisbruksforstyrrelser (SUDs) for nesten alle rusmidler har økt siden pandemien. Antall overdoser har også økt, og Centers for Disease Control and Prevention anslår at 107 655 mennesker døde av en overdose i 2021. Økningen av SUD kan ha en dyp innvirkning på arbeidsplassene, og påvirke produktivitet og sikkerheten til ansatte samt levedyktigheten til virksomhetene selv.

Arbeidere med SUD går glipp av i gjennomsnitt 14,8 dager med arbeid per år, mens de som bruker opioide smertestillende medisiner går glipp av 29 dager. Dette står i kontrast til personer uten SUD, som går glipp av 10,5 dager i gjennomsnitt. Personer i bedring går glipp av gjennomsnittlig 9,5 dager. Imidlertid føler de fleste virksomheter seg ikke tilstrekkelig forberedt til å møte realiteten at arbeidsgivere og ansatte kan slite med SUDs.

Personalavdelinger kan spille en viktig rolle i å håndtere SUDs på arbeidsplassen. HR-avdelinger kan sette tonen eller etosen til en virksomhet gjennom sine retningslinjer og implementering. Noen forslag inkluderer:

• Det bør være tydelig og enkel tilgang til arbeidsgiverbasert helseforsikring. En SUD er både en fysisk og mental helsetilstand, så retningslinjer bør sikre at det er likeverdig dekning av fysisk og mental helse.
• Alle retningslinjer bør være i samsvar med Americans with Disabilities Act siden en alvorlig SUD kan kategoriseres som en funksjonshemming.
• Personalavdelinger må ha klare og spesifikke retningslinjer om anmeldelser, permisjoner, årsaker til oppsigelse og prosedyrer for å dømme og kanskje anke avgjørelser.
• Arbeidstakere må kjenne rettighetene sine, så all ansettelsesbeskyttelse bør være tydelig identifisert og lett tilgjengelig.

Arbeidsgivere og arbeidsledere kan være allierte når det gjelder å takle disse utfordringene, kanskje fordi de har vært vitne til atferd eller identifisert mønstre av tapt arbeid. Noen få konkrete forslag inkluderer:

• Hold aldri arbeidsmøter i en bar.
• Ikke organiser aktiviteter utenfor jobben rundt alkohol.
• Hvis du organiserer et arbeidsarrangement, sørg for at det er mange ikke-alkoholiker drikker som er like festlige og tiltalende som de alkoholholdige.
• Vær fleksibel i skift eller oppgaver dersom noen har avtaler som tar sikte på å løse problemet.
• Hvis du er i bedring selv, vær villig til å dele historien din. Lytt uten å dømme. Spør om de vil ha hjelp eller støtte.
• Vær en alliert og kjør interferens hvis en annen begynner å kryssforhøre en person om bruken deres. Avlede eller omdirigere andre som driver med sladder og spekulasjoner.

Kolleger er ofte i frontlinjen av SUDs på arbeidsplassen. De kan se atferd en veileder kanskje ikke og kan bære byrden av tapt produktivitet og fravær. Imidlertid kan de også være allierte. Noen anbefalinger inkluderer:

• Hjelp en kollega med å komme i forkant av situasjonen med en veileder hvis det har vært tapte arbeidsdager, lavere produktivitet osv. Overbevis en kollega om at det er bedre å være proaktiv enn reaktiv. Rollespill hva du skal si til sjefen eller veilederen.
• Validere frykt for arbeid og andre mulige konsekvenser av deres problem og den ekstra konsekvensen av ikke å ta det proaktivt.
• Hjelp til å løse det kompliserte språket i arbeidspolitikken og hjelp til å finne nyttig informasjon. Kjenn til arbeidsbeskyttelse.
• Være villig til å dekke eller være fleksibel på skift eller oppgaver dersom en person har avtaler knyttet til å ta opp et rus- eller alkoholproblem.

Avkriminaliseringen av marihuana eller cannabis i mange stater, men ikke på føderalt nivå, byr på ytterligere, men ikke uoverkommelige, komplikasjoner for arbeidsplasser. Det samme gjør legaliseringen av medisinsk marihuana i noen stater der rekreasjonsbruk fortsatt er ulovlig.

Bedrifter kan finne seg i å navigere mellom ulike og inkonsekvente lover, usikre på hvilke som har forrang. De kan også finne på å innføre restriksjoner på arbeidsplassen som tilsynelatende kan være i konflikt med en persons rett til å konsumere cannabis. Noen forslag relatert til cannabisbruk:

• Lær alle ansatte om hva slags tilrettelegging som må gjøres for bruk av medisinsk cannabis.
• Ha klare retningslinjer om narkotikatesting og hva som teller som et "rent resultat."
• Identifiser hvilke, om noen, jobber ingen mengde cannabisbruk er tillatt.
• I stater hvor rekreasjons cannabis er lovlig, være i stand til definitivt å si om det er tillatt å konsumere produkter på arbeidsplassen i løpet av dagen.

De beste retningslinjene på arbeidsplassen er proaktive, konsekvente og klare. Ingen politikk vil noen gang hindre folk i å slite med SUDs på arbeidsplassen, men god politikk kan både være nyttig for individene som lider og selskapene som ansetter dem.