Hva er den store resignasjonen?

La oss være ærlige. Vi har alle fantasert om å slutte i jobben og ta fatt på et alternativ karriere vei i et parallelt univers. Kanskje du er det utbrent fra din nåværende jobb, sliter med å finne balanse mellom arbeid og privatliv, eller innser fra sosiale medier det ubegrensede potensialet i å starte dine egne gründerforetak. Stilt overfor et skifte av normalitet når vi går ut av COVID-19 krise og overveldet av de foruroligende bølgene av geopolitisk usikkerhet, begynte mange mennesker å gruble på dilemmaet om valg og meningen med livet. Det eksistensielle angst vi har jobbet nådeløst for å holde på avstand har igjen sneket seg inn i vår bevissthet. «Den store resignasjonen» eller den «Great Rethink» er en demning som er brutt av den sammenstøtende kraften til samfunnskaos og en søken etter muligheter og vekst.

Den store resignasjonen og jobbutbrenthet

I følge U.S. Bureau of Labor Statistics (2021) nådde antallet oppsigelser et rekordhøyt nivå i 2021 siden 2001, med nesten 47 millioner mennesker som forlot jobben frivillig i 2021. Det er sannsynlig at COVID-19 ga et unikt vindu og rom for mange til å revurdere sine personlige prioriteringer og karriere alternativer, som gir enkeltpersoner mulighet til å gi uttrykk for sine utfordringer og frustrasjoner på jobben i stedet for å akseptere statusen quo. Den obligatoriske ordren om å jobbe hjemmefra (WFH) ble katalysatoren til en arbeidsplassrevolusjon; mens noen mennesker har opplevd den positive effekten av WFH, med økt autonomi og selv-

ledelse korrelert til gunstige WFH-resultater (Galanti et al., 2021), følte andre seg overveldet av mangel på tilgang til et privat arbeidsområde da de sjonglerte familieforpliktelser med arbeidskrav.

Mens arbeidsutbrenthet (Freudenberger, 1974) henspiller på følelser av utmattelse og utmattelse som kan føre til økt angst og depresjon (Hakanen & Schaufeli, 2012), er arbeidsengasjement (Kahn, 1990) motgiften, definert av en energigivende følelse av handlekraft og dedikasjon til ens jobb. I en metaanalyse som samlet forskningsresultater om jobbutbrenthet, fant Lee & Ashforth (1996) at jobbkrav (dvs. aspekter ved jobben som krever fysiske, emosjonell eller kognitiv innsats) var en bedre prediktor for utbrenthet enn jobbressurser (dvs. organisatorisk støtte, fysiske og emosjonelle ressurser som hjelper lette arbeidet mål og personlig/faglig vekst). Det er ikke overraskende at arbeidskravene under pandemien forble konstant om ikke økt for mange arbeidere mens arbeidsressursene holdt seg på samme nivå. En ubalanse mellom arbeidskrav og ressurser vil sannsynligvis få mange til å føle seg uoppfylte og overveldet, personlig og profesjonelt, når vi navigerer i den ene etter den andre sosial krise. For å buffere den negative effekten av etterspørsel etter arbeid, vurder å øke graden av autonomi på jobben for å lindre arbeidsbelastning og oppsøk veiledere eller kolleger for emosjonell og profesjonell støtte (Xanthopoulou et al., 2007).

Arbeidskultur holdning skifte fra Gen Y til Gen Z

En annen sterk understrøm som er relevant for den store resignasjonen er kanskje holdningsskiftet til arbeid fra Gen Y til Gen Z. Y-generasjonen, også kjent som Millennials, inkluderer de som er født mellom 1980 og 1996. Forskning tyder på at Millennials har en tendens til å bytte jobb oftere enn tidligere generasjoner (Gibson, Greenwood, Murphy, 2009), kanskje på grunn av gründerholdninger drevet av ønsket om autonomi og byrå.

Ved å skille seg fra de tidligere generasjonene, individer fra Gen Z (dvs. de som er født mellom 1997 og tidlig på 2010-tallet) er mindre motivert av jobbsikkerhet eller kompensasjon, men heller jobbtilfredshet (Kuzior, Kettler, & Rab, 2022). I en undersøkelse som undersøkte ansattes årsaker til å bytte jobb, er de viktigste årsakene knyttet til manglende tilhørighet ved arbeidsplass og ikke føle seg verdsatt av organisasjonen eller ledelsen (De Smet, Dowling, Mugayar-Baldocchi, & Schaninger, 2021). Det ser ut til at kompensasjon og jobbsikkerhet blir mindre relevante faktorer sammenlignet med relasjonelle faktorer ved arbeid, ettersom det er en holdningsendring til arbeid som en kilde til mening og sammenheng i stedet for bare et middel til en slutt.

I en Harvard Business Review artikkel, foreslo eksperter at det vi ser som den store resignasjonen sannsynligvis utløses av fem Rs, inkludert pensjonering, flytting, ny vurdering, omstokking og motvilje, med hver faktor assosiert med en kaskade av utfall som er ansvarlig for den nåværende arbeidsmarkedstrenden: Eldre arbeidstakere går av med høyere hastighet, WFH har gitt fagarbeidere muligheten til å flytte, flere mennesker har begynt å revurdere sine profesjonell identitet, har forhandlingsmakt økt ettersom arbeidere bytter jobb innen sektoren i stedet for å forlate arbeidsmarkedet helt, samt nøler med å gå tilbake til personlig arbeid.

Med fortsatte nasjonale og internasjonale kriser og begrensede sosiale engasjementer og distraksjoner, søker vi etter en følelse av tilfredsstillelse i våre faglig identitet og spørsmål om vi «arbeider for å leve eller lever for å jobbe». En mentor av meg sa en gang: «Psykisk helse handler om å ha valg." De fri vilje å velge definerer vår menneskelighet; å kunne velge midler til å drømme om en bedre fremtid.

The Great Resignation, eller rettere sagt The Great Rethink, er en enestående bevegelse som markerer vår kollektive søken etter mening og autonomi. Under COVID-19 brøt vi gjennom fangen av sosial isolering ved å koble virtuelt og engasjere seg med vår kreativitet. Og nå utfordrer vi meningen med arbeid og omformer arbeidskulturen med en holdning i endring.