Hvordan eksternt arbeid kan redusere mikroaggresjoner

De siste årene har fullt ut utfordret våre forventninger om hvordan vi jobber, hvor vi jobber og hvorfor vi jobber. Spesielt pandemien akselererte nye trender. Plutselig har det å jobbe hjemmefra blitt normen, i hybride og helt avsidesliggende roller. Bedrifter har funnet ut at de ikke bare tillater, men virkelig tilpasser seg, til en arbeidsstyrke som ikke kommer til kontoret hver dag. Og mesteparten av samtalen, ikke overraskende, har handlet om hvordan det påvirker tradisjonelle mål på bedriftshelse: for eksempel ansatte produktivitet og bedriftskultur. Men hva om å jobbe eksternt gir andre viktige, men mindre hyggelige fordeler? Spesielt kan arbeid utenfor kontoret redusere mikroaggresjoner, på grunn av arten av når og hvordan slik oppførsel oppstår.

Å jobbe hjemmefra kan ha uventede fordeler ved å fjerne uønsket dynamikk

Som de fleste nye atferder, kan det ta litt tid å fullt ut innse alle fordelene og konsekvensene av endrede vaner. Å jobbe hjemmefra under pandemien ble for det meste vurdert i sammenheng med en større helsehendelse. Vi fokuserte på hvordan vi kan holde oss trygge, ikke om vi var like produktive. Da pandemien begynte å lette, vurderte vi hvordan den påvirket de positive effektene av å være på kontoret: var vi i kontakt med andre, veiledet og veiledet, bygget tillit og andre fordeler med en felles arbeidsplass. Men først nå begynner vi å innse måtene vi fjernet den negative effekten av å være på jobb sammen. Spesielt kan det å være ute av kontoret motvirke noen av de daglige mindre interaksjonene som kan føre til plagsomme opplevelser. Mikroaggresjoner per definisjon oppstår vanligvis som mindre, roligere øyeblikk. De kan være en verbal eller atferdsmessig letthet som er relativt subtil, men likevel sårende. Disse opplevelsene skjer oftere i tilfeldige interaksjoner. Og realiteten er at vi har færre uformelle øyeblikk når vi samhandler over planlagte Zoom-samtaler eller via nettbaserte arbeidsområder som Slack.

For eksempel er noen av de mer vanlige mikroaggresjonene på kontoret spørsmål eller kommentarer som kommer opp i småprat mer enn i offisielle møter. Fargede, for eksempel, er mer sannsynlig å bli spurt «hvor de egentlig er fra» eller «komplimentert» om hvor godt snakket de er. Men slike kommentarer – selv om de aldri passer – kommer sannsynligvis til lunsj, eller etter et møte, eller på et annet tilfeldig øyeblikk. Det er vanskelig å forestille seg å avbryte noen under en presentasjon for å stille et personlig spørsmål eller komme med en bemerkning utenfor temaet. Dette betyr ikke at denne typen offensivitet har opphørt. Men det er mulig at det er vanskeligere å gjøre det. Og i noen tilfeller oppstår disse mikroaggresjonene på grunn av uvitenhet, ikke ondskap. Naturen til å være på kontoret betyr at vi er vitne til at hverandre engasjerer seg i ikke-arbeidsrelatert atferd. Når disse handlingene ikke stemmer overens med våre skjevheter, bemerker noen av oss det høyt. Disse såkalte små kommentarene reflekterer partiskhet når noen forventer en person – basert på deres etnisitet, kjønn, eller alder – for å spise bestemte matvarer eller like visse typer musikk. Men når vi jobber eksternt, er det mindre sannsynlig at vi ser kollegers personlige valg, og sjansen for å kommentere dem er redusert.

Å jobbe eksternt vil ikke avslutte dårlig oppførsel, men det kan motvirke det

Fordelene ved å tilbringe mindre tid sammen er ikke en tilstrekkelig grunn til å slutte å jobbe på kontorer. Det er mange fordeler med personlige opplevelser – inkludert muligheten til å være mer sensitive og ansvarlige måter å samhandle med hverandre på. Vi ønsker ikke å skape en virkelighet der vi må ha hindringer for dårlig oppførsel i motsetning til å holde folk ansvarlige for sine beslutninger. Det ville være som å foreslå at vi aldri bruker kameraet på Zoom-samtaler fordi det ville redusere rasemessig skjevhet. Imidlertid er det noen bevis at fjernarbeid har bidratt til å forbedre kontormiljøet – ved å ta bort kontoret. Det interessante spørsmålet kan være: Å redusere muligheten for dårlig oppførsel kan skape et langsiktig skifte, selv om og når muligheter dukker opp, kan det skje sjeldnere. Kan denne nye normen endre gamle vaner? Vi vil ikke vite på en stund de fulle effektene av å jobbe på en ny måte. Det tar rett og slett tid å se den langsiktige effekten. I mellomtiden kan det være en kjærkommen, om ikke planlagt, lettelse for mange ansatte. Hvis vi faktisk lærer og vokser av denne erfaringen permanent, kan vi meningsfullt endre arbeidsplassen på måter vi aldri hadde forventet.