Når ros er nedslående for profesjonelle jevnaldrende

Vi anerkjenner ofte den motiverende verdien av ros, og gir det overdådig til topputøvere, både personlig og profesjonelt, og anerkjenner fortreffelighet og en godt utført jobb.

Hva med kollegene og medarbeiderne som har lignende situasjon, men som ikke har fått ros? Forskning viser at det er omstendigheter der målrettet offentlig ros kan få utilsiktede konsekvenser.

Sammenligningsskapninger

Som mennesker er vi medfødt til å være bevisste på oss selv, men også interessert i hvordan vi måler opp med våre jevnaldrende. Når jeg kunngjør at karakterer legges ut i jussskoleklassene jeg underviser, vil elevene vite to ting: 1) karakteren deres og 2) klassegjennomsnittet. Det samme fenomenet forekommer på arbeidsplassen, spesielt innenfor bransjer der arbeidsgivere driver tall, og topputøvere får ros for sine produktivitet.

Men når produktiviteten bestemmes basert på faglig produksjon, kan ikke alle ansatte måle seg. Det er mange hardt arbeidende som av ofte svært gode grunner som barnepass eller andre krav til sin tid, ikke kan være like produktive som sine jevnaldrende. Og så er det realiteten at mange mennesker jobber for å leve i motsetning til å leve for å jobbe, og søker å opprettholde en sunn blanding av arbeid og liv gjennom å beskytte personlig tid. Følgelig, for å bli rettferdig tildelt, bør profesjonell ros være basert på noe annet enn tall.

Sammenligning av kollegaer og jobbmotivasjon

For ansatte er offentlig anerkjennelse motiverende, oppmuntrende og inspirerende. Men avhengig av mottaker har ikke offentlig ros alltid en positiv innvirkning på jevnaldrende. Forskning tilbyr noen løsninger for å temperere profesjonell ros med praktisk virkelighet.

Todd Rogers og Avi Feller (2016) undersøkte hvordan eksponering for eksemplariske kollegaprestasjoner kan virke nedslående.[Jeg] I to studier viste de at eksponering for eksemplariske jevnaldrende forestillinger har potensial til å undergrave motivasjon og suksess gjennom å indusere en følelse av rettighetsløshet – noe som får folk til å oppfatte at de ikke kan leve opp til det høye ytelsesnivået til jevnaldrende. I en studie som for eksempel involverte et nettbasert kurs med kollegavurdering, førte eksponering til eksemplariske kollegaprestasjoner til at en stor andel av studentene sluttet i kurset.

Rogers og Feller diskuterte alle resultatene, men bemerket at en måte å dempe potensiell motløshet på gjennom eksponering for peer excellence under vurdering er gjennom å balansere eksponering for fremragende prestasjoner med mindre utmerket forestillinger. De la også merke til verdien av å nøytralisere motløshet ved å fortreffe jevnaldrende ved raskt å erkjenne skille mellom virkelig utmerkede prestasjoner, for å minimere risikoen for at slike utmerkede prestasjoner kan tolkes som typisk.

Profesjonalitet er mer enn produktivitet

Fortreffelighet kan måles på mange andre måter enn produksjon. Måten noen tilnærmer seg en oppgave, innenlands eller profesjonelt, kan være prisverdig enten det er i styrerommet eller i stua. Å feire positiv innsats og følelser som vennlighet og empati i tillegg til arbeidsomhet, utvider omfanget av prisverdige handlinger og oppførsel. Målet er ikke bare å legge merke til, men å gi uttrykk for respekt og takknemlighet for andres beundringsverdige handlinger og oppførsel.