Coaching av Uncoachable Executive
Hvis vi tar ideen om at du kan føre en hest til vann, men du ikke kan få den til å drikke til forretningsarenaen, hvordan kan selskaper hjelpe deres ledere med å forbedre ytelsen eller oppførselen deres, gjennom coaching, når de ikke tror de trenger det?
Jeg jobber med to typer ansatte når det gjelder coaching; velg den du helst vil være i rommet med. En sier: "Jeg er så glad for at du er her! Jeg vet at jeg har noen røffe kanter, noen blinde flekker, og jeg må forbedre måten jeg kommuniserer med personalet mitt og sjefen min. Vi har mye å snakke om, og jeg vil komme rett til å jobbe. ” Sjanse for suksess: høy.
Den andre typen sier: "Jeg vet ikke hvorfor du er her, eller jeg er her. Det er sannsynligvis fordi et av teamet mitt fikk sårede følelser og klaget. Kanskje er stilen min litt røff, men jeg får gjort ting. Dessuten elsker kundene meg, og jeg tjener dette stedet mye penger. Kan vi komme videre med hva dette er? Jeg har mye arbeid å gjøre. ” Sjanse for suksess: dårlig til middels.
For hjelp med dette tornete problemet, snakket jeg med Jordan Goldrich, COO for det San Diego-baserte utøvende coachingfirmaet, CUSTOMatrix. Han har en LCSW-lisens og Master Certified Executive Coach (MCEC) -betegnelse, fra Association of Corporate Executive Coaches. Jordan er også en Talent Management Executive med Executive Core, et internasjonalt Executive Coaching firma.
Når det gjelder å coache den utøvende som ikke vil delta i prosessen, sier Jordan, "De fleste ledere som ikke ønsker å bli coachet blir henvist av lederne sine til coaching for flere grunner. De er veldig verdifulle på grunn av deres tekniske kunnskaper eller forretningskompetanse, men deres mellommenneskelige stil skaper en negativ innvirkning på de viktigste interessentene, direkte rapporter og overordnede. Eller, de er en del av et ledelse utviklingsprogram, der alle må ha coaching, og de vil ikke ha det fordi de er legitimt for opptatt, ikke stole på eller respektere treneren, eller ikke tro at det vil være verdifullt for dem."
Han ser dem også ha enten manglende innsikt eller et skjevt syn på deres innvirkning på firmaet og menneskene i det. "De er virkelig ikke klar over hvilken innvirkning de har på andre," foreslår han. "Eller de er klar over at de har en negativ innvirkning, men kan ikke tro på utålmodighet, frustrasjon, sinne, og til og med sarkasme med andre er mer et problem enn mangelen på produksjon, sene frister, uklar tankegang og manglende ansvarlighet hos de som klager. I tillegg tror ikke mange at de kan kontrollere atferden. "
Det er interessant å merke tankegangen Jordan Goldrich ser på disse lederne og seniorlederne som blir sett på som slitende. De tror de er som krigere, og oppnår et suksessnivå i overveldende komplekse strategiske roller. Han sier: ”De tror at de ikke blir anerkjent for deres bidrag. De kan til og med føle at de blir respektert. ”
Disse interne utfordringene kan manifestere seg i betydelige hinder for Jordan som trener. Han sier om den slitende lederen som en coachee, "De mener at forespørselen om å endre er en del av a politisk korrekt kultur der, som en utøvende sa til meg, ‘Barn ikke har lov til å spille tag fordi de er det vil skade deres selvtillit.’”
Treneren deres må hjelpe dem med å avdekke sine egne indre motivasjon å endre. Med andre ord, finn en grunn til at de ville endre denne oppførselen selv om de ikke ble presset til å endre. Hvis coachingen er vellykket, konkluderer de at de bør endre seg fordi de ønsker å være mer konsistente med sin egen kjernetro og verdier. Han sier: "Mange jeg har møtt er oppriktige religiøse mennesker. Eller de kan endre seg fordi de anerkjenner at de vil vinne eller oppnå enda større ting enn de allerede har. ”
I mange situasjoner finner Jordan selvvurderingsinstrumenter som kan hjelpe trenere med deres innsikt. Han sier: ”Vurderingsinstrumenter gir et vell av informasjon til trenere på en økonomisk måte. Deres egenvurdering av spesifikke elementer forsterker forståelsen av sine egne motivasjoner, personlighet stil, kommunikasjonsstil, beslutningsstil og innflytelsesstil. Evalueringsrapportene og debriefsene våre kan kombineres for å lage nye alternativer for atferdsendringer. Jeg bruker vanligvis to selvvurderinger, pluss en 360-evaluering, som kan inkludere intervjuene mine med sentrale interessenter. Siden jeg er sertifisert i disse vurderingene - Myers-Briggs, FIRO-B, California personlighetsinventar, arbeidsplass Stor 5, Conflict Dynamics Profile, DISC og Hogan Personality Inventory - de er også en del av coaching-verktøyet mitt. ”
Så, med alvorlige interne og eksterne hindringer i coaches vei, hvordan beviser han suksess? Coaching, som andre forbedringer av myke ferdigheter, kan ikke ha en åpenbar øyeblikkelig fordel, men mer av et atferds- og prestasjonsskifte, som kan vises i løpet av uker eller måneder. Det er klart, bedriftseiere og ledere på C-nivå ikke alltid har mye tålmodighet for den sakte og jevn ruten til forbedringsmetoden. Jordan bruker subjektive evalueringer, som tilbakemelding fra interne kunder, jevnaldrende, overordnede og andre interessenter; hvis coachee oppnår mål og overholder tidsfrister; og til og med ansattes omsetning er et tiltak.
Dårlig utførende ansatte forlater noen ganger under coacheees "nye og forbedrede" lederstilnærming, fordi de ikke lenger kan gjemme seg bak den tidligere slitende oppførselen til manageren deres.
Coachingsprosessen kommer de som deltar fullt ut. Utfordringen i all atferds- og prestasjonsendring er å få trenere til å utnytte sine egne indre motivasjoner for å endre. Da kan de se visdom av gode ideer, positive forslag og behovet for å omfavne dem, enten de i utgangspunktet liker coaching-inngripen eller ikke.
Dr. Steve Albrecht er hovedtaler, forfatter, podcaster og trener. Han fokuserer på høyrisikos ansattes spørsmål, trusselvurderinger og forebygging av vold på skolen og på arbeidsplassen. I 1994 skrev han med Tikkende bomber, en av de første forretningsbøkene om vold på arbeidsplassen. Han har en doktorgrad i Business Administration (DBA); en M.A. i sikkerhetsadministrasjon; en B.S. i psykologi; og en B.A. på engelsk. Han er styresertifisert innen HR, sikkerhet, coaching og trusselstyring. Han jobbet for San Diego Police Department i 15 år og har skrevet 17 bøker om fag, HR og strafferettslige fag. Han kan nås kl [email protected] eller på Twitter @DrSteveAlbrecht
Kilde: Brukt med tillatelse fra dreamtime.com