Problemet med mangfoldstrening

De fleste opplæringstiltak i mangfold mislykkes fordi de kommer på som en ikke-omtenksom øvelse i politisk korrekthet, snarere enn den verdifulle virksomheten utdanning programmer de skal være.

Dette emnet var i tankene mine etter å ha lest en utmerket, omfattende seksjon i Harvard Business Review fra juli-august, "Spotlight to Building a Diverse Organization."

Det er mye her (jeg vil si at seksjonen burde være påkrevd å lese for alle HR-utførere), men den eneste innsikten som mest Resonert med meg var den vedvarende fiaskoen i organisasjonenes forsøk på å "lovfeste" mer positive holdninger til mangfold.

"Kaster folk som gjennomgår trening vanligvis skjevheter?" skrive Frank Dobbin og Alexandra Kalev i HBR-artikkelen, Hvorfor mangfoldighetsprogrammer mislykkes. "Forskere har undersøkt det spørsmålet siden før andre verdenskrig, i nesten tusen studier. Det viser seg at mens folk lett læres å svare riktig på et spørsmål om partiskhet, glemmer de snart de riktige svarene. De positive effektene av mangfoldstrening varer sjelden lenger enn en dag eller to, og en rekke studier antyder at det kan aktivere skjevhet eller utløse et tilbakeslag. Likevel bruker nesten halvparten av mellomstore selskaper det, og det samme gjør nesten alle Fortune 500. ”

På dette tidspunktet vil jeg legge mitt helt uvitenskapelige perspektiv til denne samtalen. Etter flere tiår med å delta i mangfoldighetsprogrammer som ansatt (og observere andre ansatte), er følgende min konklusjon.

autentisitet teller - Jeg har nylig skrevet et innlegg om “autentisk” ledelse - Burde ikke alt lederskap være "autentisk"? (Poenget med å være, er det et rimelig alternativ her - inauthentisk ledelse?) Vel, "mangfold" er ett område der autentisitet er sårt nødvendig.

I løpet av tiårene i virksomheten tok mangfoldsopplæringen flere former. Jeg tok raske nettkurs. Vi glitret gjennom spørsmålene og var ferdige på omtrent en halv time og kunne komme tilbake på jobb.

Det føltes som om vi bare sjekket en boks i en slags stor HR-læreplan. Vel, det er gjort - utmerket, nå har vi oppfylt vår juridiske forpliktelse i et år til!

Andre ganger lyttet jeg til foredragsholdere. Stort antall ansatte ville bli trukket inn og noen ville snakke med oss ​​i en times tid om hvorfor mangfoldet betydde noe. Igjen føltes det som om en boks ble sjekket (et bilde av beitende storfe kommer til tankene her). Ansatte ville sitte tålmodig, lytte nå og da og deretter komme tilbake på jobb.

Men i årene jeg har hatt virksomhet, gjorde en opplevelse en positiv forskjell.

Jeg klarte National Reklame den gangen, og teamet vårt jobbet tett med flerkulturell markedsavdeling - for å bidra til å sikre meldinger på høyt nivå ville appellere til forskjellige målgrupper, og for å sikre at den nasjonale kampanjen effektivt vil bli utnyttet til mer målrettet kanaler.

Teammedlemmene mine deltok på teamets møter, og teammedlemmene deres deltok på våre. Det tok ikke lang tid for begge lag å forstå fordelene ved diverse samarbeid. Selvfølgelig ga det god forretningsmessig mening for markedsføringsmeldingene våre å være konsistente og appellere til så forskjellige målgrupper som mulig. Det var bare god forretning, ren og enkel.

Teammedlemmene mine jobbet med smarte, flittige fagpersoner fra hele verden, og gjensidig respekt vokste organisk. Hvorfor? Fordi forretningserfaringen på ingen måte ble forfulgt. Det var autentisk.

Begge lag innså raskt og intuitivt de konkrete fordelene med samarbeidet.

Dette var selvfølgelig ikke et “mangfoldighetsprogram” i seg selv. Respekt for mangfoldig tenking var rett og slett en naturlig bivirkning av vårt arbeidsopplegg. Nå er jeg klar over at man ikke alltid vil ha en så ideell mulighet til å blande lag, men poenget mitt er at for ledelse for mangfoldighetstrening trenger å tenke alvorlig på å designe mer meningsfylt opplevelser.

Med vekt på kvalitet fremfor kvantitet. Bedre å ta seg tid til å utvikle et virkelig verdig program enn å gjøre et bare for å gjøre det. Jeg vil foreslå erfaringer som blander team… eller bruker høyt respekterte medarbeidere i tankeleder… eller på en eller annen måte utsetter folk for nye måter å se på verden på… i et naturlig forretningsmiljø.

Enklere sagt enn gjort vet jeg, men det er verdt å ta seg tid til å få det til.

Hvis ansatte føler at ledelsen bare sjekker en mangfoldighetsboks, vil de ansatte gå gjennom motivene som om de også bare sjekker en rute.

Men hvis de føler at ledelse faktisk gir en gjennomtenkt, autentisk opplevelse, en organisasjon vil ha en mye bedre sjanse for at mangfoldet føles som det kritiske forretningsspørsmålet det sikkert er.

Denne artikkelen ble først publisert på Forbes.com.

* * *

Victor Lipman er sjef for Howling Wolf Management Training og forfatter av Type B Manager: Leading Successly in a Type A World.