Hvor gammel er du? På jobben er det ikke så åpenbart

Av Lisa Finkelstein, Ph. D., gjestebidragsyter

Hvor gammel er du? Hvis du er minst 3 år gammel (og jeg antar at du er det), virker det som dette burde være et ganske enkelt spørsmål å svare på, ikke sant? Men for forskere i mange forskjellige spesialiteter innen psykologi og gerontologi, er spørsmålet mye mer sammensatt enn du kanskje tror.

Kronologisk alder - antall år du har levd - er den vanligste måten vi måler alder på når vi stiller spørsmål om alle slags ting som kan endres over tid, eller som er forskjellige mellom aldersgrupper. Blir ansatte for eksempel mer fornøyde når de blir eldre? Er eldre og yngre arbeidere motivert av forskjellige ting? Er teknologisk trening vanskeligere for mennesker når de blir eldre?

Endringer i demografi, teknologi og verdensøkonomien har bidratt til at folk jobber senere i livet (etter valg eller ikke). Så det er mer sannsynlig at arbeidere interagerer tett med mennesker fra forskjellige aldersgrupper.

Disse samhandlingene kan noen ganger finnes selv i virtuelle, flerkulturelle og / eller multinasjonale team. Økt mangfold på arbeidsplassen og det endrede arbeidet har ført til økende bekymring for konflikt på tvers av alder (eller på tvers av generasjoner) på arbeidsplassen.

Det mangler ikke rapportering i media om tusenårsarbeidere (født etter 1980) og hvordan de angivelig skiller seg fra resten av oss; konsulenttjenester dukker til og med opp for å hjelpe deg med å håndtere denne nye generasjonen.

Det har også vært mye debatt om betydningen bak funn om eventuelle forskjeller som er funnet mellom generasjoner. Det som er klart, er at i en hvilken som helst kronologisk alder eller innenfor en bestemt generasjon variasjon av verdier, holdninger, psykologiske og fysiske egenskaper og annen arbeidstaker attributter er enorm.

Så er alder et meningsløst begrep å vurdere i psykologien? Ikke i det hele tatt. Men det kan være lurt å åpne opp for forskjellige måter å tenke på og måle alder for å hjelpe oss hjemme på noen av måtene det sannsynlig er mennesker fra en kronologisk aldersgruppe (eller en generasjon) forskjellig.

La oss for eksempel ta to butikksjefer, Lee og Rhoda, som begge er kronologisk 40 år gamle, og som derfor regnes som medlemmer av Generation X (de som er født 1965-1984). Lee har to tenåringer, og har vært i samme butikk i 13 år. Lee lider av noen kroniske plager og ser ut til å være i slutten av 40-årene. Rhoda er en ny mor til en 6 måneder gammel gutt. Hun tok jobb i detaljhandel etter å ha forlatt en karriere i sykepleie, og har vært i denne butikken i 2 år. Rhoda er en ivrig løper, og blir ofte feil for å være under 30 år. Er 40 den samme opplevelsen for disse to kvinnene?

Joann Montepare, en ledende forsker innen fenomenet subjektiv alder (alderen vi oppfatter oss som), antyder at Merk følgende til subjektiv tidsalder "gir en mulighet til å utforske nye måter som individer definerer seg selv og opplever sine liv" (2009, s. 15). 42).

Flere rammer har nylig dukket opp i organisasjonspsykologilitteraturen for å hjelpe oss med å utvide hvordan vi ser alder på jobb. Tre eksempler er alderens prisme, aldersmatrisen og alderskuben til arbeid.

Noen forskere ved Sloan Center for Aging har liknet ideene deres om subjektiv alder med begrepet prisme: avhengig av hvilket perspektiv du vurderer, får du et annet syn på alder. I sin forskning (f.eks. Pitt-Catsouphes, Matz-Costa & Brown, 2010) og også i arbeidstreningsledere i organisasjoner, oppfordrer de til å vurdere slike ting som generasjoner, livsfase, fysisk og mental helse, samfunnsforventninger, hvor lenge du har vært i organisasjonen din eller i karrieren din, og hvor gammel du blir sammenlignet med andre i ens miljø. Disse forskjellige ‘linsene’ på alder kan være mer eller mindre viktige for forskjellige mennesker, eller kanskje bli mer fokus på forskjellige tidspunkter og steder.

Andre forskere (Finkelstein, Heneghan, Jenkins, Siemieniec, & McCausland, 2013) har utvidet denne originale ideen for å antyde at noen av faktorene i prisme i alder (for eksempel livsfase, yrkesalder, fysisk alder osv.) kan være veldig forskjellig avhengig av om du ser på det av seg selv, eller i sammenligning med noe eller noen ellers. For eksempel kan du være på et bestemt livsfase som virker "ung" sammenlignet med andre rundt deg, men "gammel" sammenlignet med samfunnets forventninger til hvor du skal være i din alder. Å krysse aldersfokuset med et synspunkt fører til en "matrise av alder."

Atter andre (Segers, Inceoglu og Finkelstein, i pressen) foreslår en tredje dimensjon, kjent som organisasjonskontekst, for å tydeliggjøre ting enda mer spesifikt. For å fortsette eksemplet ovenfor, er du kanskje ung i livsfasen sammenlignet med andre i din nåværende jobb, men gammel sammenlignet med de i bransjen som helhet. Denne tredimensjonale tilnærmingen produserer en "alderskube."

Forskning som ser på hvor godt disse faktorene forklarer atferd på arbeidsplassen utover kronologisk alder, er fremdeles i sin spede begynnelse, men viser noen lovende resultater. Etter hvert som disse tiltakene blir mer raffinerte, vil det være spennende å se hvordan de kan brukes for å hjelpe deg med å forstå aldersrelatert arbeidsdynamikk.

I tillegg til den potensielle nytten av å vurdere subjektiv alder når du forsker viktig for å forstå mennesker i organisasjoner, ved å erkjenne flere fasetter av subjektiv alder, kan hjelpe hver enkelt av oss på vår egen arbeidsplass og bortenfor.

Akkurat som for noen kjønn eller rase kan fremkalle stereotypier som er unøyaktige, hensynet til noens kronologiske alders- / generasjonsgruppe uten kunnskap om hans eller hennes liv og arbeidsforhold forteller oss sannsynligvis lite om arbeiderens egenskaper, talenter, interesser og preferanser.

Du kan forvente å ikke ha noe til felles med den fyren i den neste kuben som er 20 år eldre, men kanskje er du faktisk den samme "alderen" som ham når det gjelder livshendelser eller yrke alder.

Så, hva tror du nå? Hvor gammel er du egentlig?

Lisa Finkelstein er professor i psykologi ved Northern Illinois University. Hun er i det sosiale - industrielle / organisatoriske området og underviser i kurs i sosialpsykologi, industriell / organisasjonspsykologi og individuell vurdering i organisasjoner. Forskningsinteressene hennes inkluderer aldring og arbeid, mentorforhold, stigma på arbeidsplassen og humor.

referanser

Finkelstein, L., Heneghan, C., Jenkins, J., Simieniec, G., & McCausland, T. (2013). Aldersmatrisen: Første skritt for å bygge et nytt tiltak. Papir som skal presenteres på den 2. kongressen for alder på arbeidsplassen, University of Trento, Rovereto Italy, november, 2013.

Montepare, J. M. (2009). Subjektiv alder: Mot en styrende levetidsramme. International Journal of Behavioral Development, 33, 42-46.

Pitt-Catsouphes, M., Matz-Costa, C og Brown, M. (2010). ‘Prismen for alder: Håndtere aldersmangfold på arbeidsplassen i det tjuende århundre’, i E. Parry og S. Tyson (Eds.). Håndtere en alder mangfoldig arbeidsstyrke. London: Palgrave MacMillan.

Segers, J., Inceoglu, I., & Finkelstein, L. (i trykk). Alderscube of work. I E. Parry (red.), Nye perspektiver på generasjonsmangfold på jobb. London: Taylor og Francis.